گفتگو با ما
رتبه ما
تصاویر برتر




















لطفا نظرتان درباره وب سایت من انتخاب کنید ؟

عالی
خیلی خوب
خوب
متوسط



نتایج
نظرسنجی ها

تعداد آراء: 226
نظرات : 0
تصاویر تصادفی


بدبینی نسبت به همه ایده های جدید که از پایین سازمان می آید.
• پافشاری بر اینکه برای تصویب باید از سایر سطوح مدیریت تایید و امضا گرفته شود
• خواستن از قسمت های مختلف برای رقابت و انتقاد از پیشنهادهای همدیگر (تا شما را از تصمیم گیری نجات داده و فقط برنده جنگ را انتخاب کنید)
• اظهار انتقاد راحت و ارزیابی زود گذر نسبت به ایده های نوآورانه.

• نگهداشتن افراد در حالت دفاعی و اینکه همه احساس کنند هر زمان است اخراج شوند
• شناسایی و تشخیص دقیق ماهیت مسائل به عنوان اشتباه شخصی تلقی شود به عبارت دیگر تشویق نکردن افرادی که اشکالات کارشان را بازگو می کنند.
• کنترل دقیق همه چیز، کسب اطمینان مکرر از اینکه امور همه افراد قابل محاسبه و بررسی را مد نظر دارند.
• تصمیم گیری مخفیانه نسبت به تغییر سازمان دهی (ساختار)، سیاست ها و اعلام ناگهانی آن به افراد(به منظور اطاعت بیشترافراد از دستورها)
• اطمینان یافتن از اینکه درخواست اطلاعات، به طور کامل موجد و مورد تایید بوده و به راحتی از مدیریت خارج نمی شود به عبارت دیگر داده ها و اطلاعات برای حفظ قدرت و برتری جمع آوری و توزیع می شود نه پایین آوردن اشتباهات.
• اعتماد بیش از حد به اینکه مقامات ارشد، قبلا از همه امور مهم شرکت و کسب و کار اطلاع دارند.

http://www.fekreno.org/ACREATIVEG/CRpageindex.htm

پنجشنبه، 11 تير ماه، 1394 11 بازدید ادامه

مدير معنوي به جاي مطرح كردن خود ، فروتني نشان مي دهد . مدير معنوي بر ارزش هاي اخلاقي مثل صداقت ، درستي ، آزادي و عدالت تاكيد دارد . او هويت اخلاقي كاركنان خود را بهبود داده و تعهد عميقي در آنان ايجاد مي كند و بين آنها روابط سازنده را حاكم مي سازد. اجازه نمي دهد مقام و موقعيت ، ذهن او را درگير سازد زيرا ذهن همواره با اين تهديد روبرو است كه توسط موقعيت ها و حاشيه هاي به ظاهر مهم به گروگان گرفته شود

نسرين رضائي، كارشناس ارشد مشاوره
خبراقتصادی: مدير معنوي در برخورد با موقعيت ها به جاي مداخله در امور ، به ايجاد بصيرت مي پردازد ؛ به جاي كنترل اعتماد مي كند و به جاي مطرح كردن خود ، فروتني نشان مي دهد . مدير معنوي بر ارزش هاي اخلاقي مثل صداقت ، درستي ، آزادي و عدالت تاكيد دارد . او هويت اخلاقي كاركنان خود را بهبود داده و تعهد عميقي در آنان ايجاد مي كند و بين آنها روابط سازنده را حاكم مي سازد . مدير معنوي بر توسعه فردي ،تصميم گيري مشترك و كمك به خود شكوفايي تاكيد دارد . اگر ارزش هاي اصلي اش مورد تهديد قرار گيرد ، به جاي تطبيق با عقايد و افكار ديگران آنها را به چالش مي كشد تا به نتيجه والا برسد . مدير معنوي اجازه نمي دهد مقام و موقعيت ، ذهن او را درگير سازد زيرا ذهن همواره با اين تهديد روبرو است كه توسط موقعيت ها و حاشيه هاي به ظاهر مهم به گروگان گرفته شود . مدير معنوي به جاي هدايت شدن توسط موقعيت ، خودش موقعيت را خلق و هدايت مي كند .


 هوش معنوی دربردارنده نوعی سازگاری و رفتار حل مسئله است که بالاترین سطوح رشد را در حیطه‌های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی، بین فردی و... شامل می‌شود و فرد را در جهت هماهنگی با پدیده‌های اطرافش و دستیابی به یکپارچگی درونی و بیرونی یاری می‌نماید . براي روشن تر شدن هوش معنوي مثالي از هوش هايي مي زنيم که نشانگر هوش چندگانه است که با هوش جسمي آغاز مي شود با PQ نمايش مي دهند.
اين هوش ابتدايي ترين کانون توجه ما را به خود اختصاص مي دهد در واقع PQ آگاهي جسمي و نحوه استفاده ماهرانه از آن را شامل مي شود. قسمت بعدي هوش منطقي يا عقلا ني IQ است. هوشي که در حال حاضر بيش از ساير هوش ها در سيستم هاي آموزشي مورد توجه قرار مي گيرد.
پس از IQ سطح ديگري است که به EQ اختصاص دارد اين هوش در زمينه کسب موفقيت در بازار کار نقش مهمي دارد و ما را در حين برقراري ارتباط ياري مي دهد و از اين بابت مهم تر بوده و تا حدي از قابليت پيشگويي برخوردار است.
آخرين لا يه SQ است که هدايت و معرفت دروني، حفظ تعادل فکري، آرامش دروني و بيروني و عملکرد همراه با بصيرت، ملا يمت و مهرباني را شامل مي شود.
IQ به منزله دروازه براي ورود است. در صورت برخوردار نبودن از حداقل لا زم IQ قادر به ورود در فضاي دلخواه براي مطالعه رشته مورد علا قه مان نخواهيم بود، اما آن چه ما را در زمره بهترين ها در شغلمان و رشته مورد علا قه مان جاي مي دهد ميزانEQ در ماست.

EQ و SQ به هم مرتبطند. اما در عين حال دو هوش متفاوت و جدا از هم به حساب مي آيند.بهره مندي از حداقل EQ مي تواند شروع مناسبي را در سفرهاي روحاني و معنوي فرد در پي داشته باشد، چرا که کمي خودآگاهي و همدلي براي شروع اين روند لا زم است، اما به محض آغاز تمرينات معنوي، هوش معنوي خود مي تواند در رشد EQ نقش بسيار تقويت کننده و فعال کننده داشته باشد.

از طرف ديگر رشد EQ نيز مي تواند در رشد و ارتقاي SQ موثر باشد. در واقع EQ و SQ تاثيري مستقيم و مثبت بر يکديگر دارند و رشد و توسعه هر يک باعث پرورش و توسعه ديگري مي شود.


بايد دانست که کامپيوترها نيز از ميزان IQ بالا يي برخوردارند و اغلب حيوانات داراي EQ بالا يي هستند اما اين تنها انسان است که از هوش معنوي SQ برخورداراست، هوشي تحول پذير، توانايي اي که به او قدرت مي دهد تا خلا ق باشد و قوانين و نقش ها را دستخوش تغييرات خودنمايد، بتواند تحولا ت اساسي ايجاد کند و دنياي اطرافش را به بهترين شکل متحول سازد.

هوش احساسي چيست؟

زماني بهره‌ هوشي فرد (‌ IQ ) به عنوان تعيين‌كننده اصلي موفقيت محسوب مي‌شد اما با اين وجود روان‌شناسان مشخص كرده‌اند كه روش دانستن ديگري هم وجود دارد كه به هوش عاطفي ترجمه شده و ممكن است تفاوت حتي بزرگ‌تري در موفقيت حرفه‌اي و شخصي فرد ايجاد كند.

دكتر دانيل گولمن در كتاب خويش به نام EQ كه معادل هوش احساسي است، پنج جزو آن را برشمرده است: خودآگاهي، نوع‌دوستي، انگيزش فردي، همدردي و توانايي دوست داشتن و مورد علاقه بودن از سوي دوستان، والدين و اعضاي خانواده. افرادي كه از هوش بالاي عاطفي برخوردارند؛ كساني هستند كه واقعا در كار خود موفق بوده و ارتباط صادقانه و صميمانه‌اي برقرار مي‌كند.

هوش احساسي در زمان تولد، ثابت نبوده و مفاهيم آن در طول دوران تحصيل ابتدايي و راهنمايي قابل آموختن است. حتي شركت‌ها در حال استخدام مشاوريني براي افزايش هوش احساسي كاركنان خود هستند زيرا نشان داده شده كه اين امر مستقيما كار تيمي، اعتماد و اتكاي كاركنان به كار و نيز قدرت توليد آنها را تحت تاثير قرار مي‌دهد. محققان اشاره دارند كه احساسات و عواطف مي‌توانند به ما كمك كنند تا عشق و محبت و ارتباطات معنوي خود را شكل بخشيده و اگر مانع آنها نشويم و به موقع آن را كنترل نكنيم، مي‌توانند دشمن ما شده و ما را همچون ديكتاتور‌هاي بزرگ، خوار و ذليل گردانند. ما با گوش دادن به پيام‌هاي بدن‌مان مي‌توانيم هوش احساسي و منطقي‌مان را همزمان در زندگي‌هاي رومزه‌مان لحاظ كنيم.

تحقيقات در بيش از 500 كمپاني بزرگ نشان داده است كه هوش احساسي (عاطفي) در تعيين موفقيت تجار، دو برابر از بهره هوش و مهارت‌هاي خاص شغلي مهم‌تر هستند. در ميان شايستگي‌هاي احساسي كه در بين دانش‌آموزان نيز مي‌تواند ايجاد منافع كند، تاكيد بر اهداف شفاف، روشن و قابل تدبير و حمايت از سوي افراد و مربيان، مهم هستند.

هوش معنوي چيست؟

رويكردهاي معنوي به دانش و سلامت، اخيرا مورد تاكيد و توجه محققان و اساتيد قرار گرفته است . برخي از مطالعات تحقيقاتي به بررسي تاثير معنويت بر سلامت پرداخته و در كشورهاي توسعه يافته، دانشكده‌هاي پزشكي، ‌مواد آموزشي درباره مذهب، معنويت و سلامت را در محتواي درسي خودشان گنجانيده‌اند.

متخصصان سلامت روان نيز قدرت هوش معنوي را تشخيص داده‌اند كه برخي آن را به اين صورت تعريف مي‌كنند: آنچه كه بين هوش احساسي و معنوي تفاوت قايل مي‌شود اين است كه هوش معنوي به كشف عقل و حكمت در امر مسايل احساسي و شعوري مي‌پردازد. همه ما با توانايي‌ در تكامل هوش معنوي متولد مي‌شويم اما گروه كمي از ما از آن استفاده مي‌كنيم در حالي كه بهره و سود آن بسيار است.

ثمرات هوش معنوي

مهمترین فایده هوش معنوی درست عمل کردن است.

امام علی علیه السلام می فرمایند: هوش وتوانایی فهمیدن اندرزها از عواملی است كه آدمی را به پرهیز از خطا فرا می خواند. میزان الحكمه 13» صفحه 326 دومین اثر و فایده هوش را میتوان درس گرفتن از وقایع اطرافمان دانست.

در سوره الحجر (75) در مورد سرنوشت گنهكاران قوم لوط، قرآن به نتیجه‏ گیرى تربیتى و اخلاقى پرداخته مى‏گوید" در این داستان نشانه‏ هایى است براى افراد با هوش"! (إِنَّ فِی ذلِكَ لَآیاتٍ لِلْمُتَوَسِّمِینَ)، آنها كه با فراست و هشیارى و بینش مخصوص خود، از هر علامتى جریانى را كشف مى‏ كنند، و از هر اشاره‏ اى حقیقتى و از هر نكته‏ اى، مطلب مهم و آموزنده‏ اى را .

همچنين برای هوش معنوی اثرات ديگری نيز ذکر شده است:


- قدرت مقابله با سختی ها، دردها و شکست ها

- بالا بودن خودآگاهی در این افراد

- حسی که این افراد را هدایت درونی می کند

- درس گرفتن از تجربیات و شکست ها

- از دشواری های زندگی فرصتی می سازد برای دانستن

- توانایی ایستادگی در برابر جمع و هم رای نشدن با عامه مردم

- گفتن «چرا؟»

- پرداختن به سجایای اخلاقی و اهمیت دادن به آنها

- توانمند بودن در خودداری و کنترل خویش

- برخوردار بودن از حس انعطاف پذیری بالا

- درست اندیشیدن

- رهایی از لغزشها و دامهای شیطان

- مهار نیروهای مختلف جهان طبیعت

- در اختیار گرفتن اسرار آسمان پر ستاره

- شنیدن زمزمه حمد و تسبیح تمام ذرات جهان هستی

- گرفتن درس عبرت از پدیده ها

- عدم فرار از میدان حوادث

بروز كامل عشق در شخصیت فرد توانایی برای زندگی با شادی و شوق است .


هوش معنوی زمينه ساز دستيابی به معنای زندگی است

معنای زندگی از سه جنبه : هدفداری ، ارزشمندی ، كاركرد زندگی

که اینها یكی از مهمترین پرسشهای بشر و به گفته برخی فیلسوفان مهمترین پرسش بشر است. در واقع نحوه درگیری انسان با این مساله مهم و تلاشهایی كه برای پاسخ به آن انجام می دهد، تعیین كننده مسیر اصلی زندگی و نیز سرنوشت سعادت آمیز یا فلاكت بار اوست. ما بدون داشتن یك نظریه مناسب و رسا درباره معنی داری یا هنجارمندی و نقش آنها در عالم هستی، قادر به بسط و توسعه راههایی برای تعمیق معنا در زندگی و غنا بخشیدن به آن و تقویت ارزشهایی كه موجب ارزشمندی زندگی می شوند، نیستیم. ما چگونه می توانیم خود و بستر هستی خویش را به طریقی بشناسیم كه به ما امكان دهد به گونه ای مناسب با انسانیت، فردیت و شرایطمان زندگی كنیم و به آن معنی ببخشیم؟ به عبارت دیگر، چگونه می توانیم خودمان و محیطمان را بشناسیم، به گونه ای كه قادر باشیم زندگی كاملا معنی دار و ارزشمندی را سپری كنیم؟


در واقع هوش معنوی اشاره دارد به مهارت ها، توانائي ها و رفتارهای لازم برای:

- توسعه و حفظ ارتباط با منشأ غایی همه موجودات

- كامیابی در جستجوی معنی زندگی

- یافتن یك مسیر اخلاقی كه به هدایت ما در زندگی كمك نماید

- درك معنویات و ارزشها در زندگی شخصی و روابط بین فردی

کاربردهای هوش معنوی در زندگی روزمره

آموزش هوش معنوی برای شغل، بهداشت، تحصیل و شخصی که در پی پرورش راه حل‌های هوشی بالا هستند مفید است. بر روی انتخاب منابع درونی و چگونگی بکارگیری آن در تمام لحظات زندگی تمرکز کنید. آموزش SQ، اساسی برای مهارت‌های رهبری در همه لحظات زندگی است. درکی که ما از خود و دیگران داریم این است که برای فرصت‌ها، شناخته شدن و مورد تأیید قرار گرفتن، با دیگران رقابت می‌کنیم. انواع هوش هایی که قبلاً شناختیم نیز بر این رقابت و تفاوتها تأکید می‌کنند. هوش معنوی رسالتی متفاوت دارد و همگرایی افراد را به نحو مطلوبی افزایش می‌دهد(مشاركت گروهي). برای اینکه اثر بخش‌تر باشیم باید در جستجوی سطح جدیدی از هوش باشیم تا با فشار روانی کمتر ، کار بیشتری انجام دهیم. ما همه روزه در حال معرفی خودمان هستیم. تغییر نیازها و شیوه‌ها فقط بخش کوچکی از مهارت‌های معرفی خودمان است. وقتیکه SQ در زندگی بیشتر شود، خود به خود هوش درونی خود را آزاد می‌سازیم. یکی از چالش‌های هر مدیر و رهبری فراهم کردن فرصت‌هایی برای افراد جهت مشارکت در کارهای خلاقانه است و این که چطور آنها می‌توانند کارشان را روشن، معنی‌دار و هدفدار نمایند. امروزه این ویژگی در محل کار به ندرت یافت می‌شود در حالیکه بسیاری از افراد فکر می‌کنند هیچ معنویتی در محیط کار وجود ندارد باید بگوییم در بسیاری از زمینه‌های کاری و زندگی هوش معنوی کاربرد دارد که سه تای آنها از همه مهم‌تر است:

1- امنیت شخصی و اثرات مهم در زندگی

2- ایجاد درک روابط بین فردی

3- تغییر روش‌هاي مدیریت و تعيين هدف‌هاي متعالي

برای مثال در نظر بگیرید شخص B فردی است که دست همکاری دارد، دیگران را حمایت می‌کند و همواره حوادث را مثبت می‌بیند نه منفی، شخصی است که به دیگران ارزش می‌دهد و ارزش‌های درونی فرد را بیان می‌کند، مثل توجه، درک و تصدیق دیگران. اینگونه افراد آموخته‌اند برای استفاده از معنویت درونی باید نگرش‌های درونی را تعریف کنند و آن را توسعه دهند. تا حدی که اگر تغییر سازمان منجر به از دست دادن شغلشان شود آنها بر اساس ارزش‌های درونی و آگاهی از توجه دیگران به راحتی بتوانند در هر جایی، موقعیتی پیدا کنند .

اکنون شخص A را در نظر بگیرید که دارای SQ پایین و سطح پایینی از خودآگاهی است و سطح پایینی از دسترسی به منابع درونی و ویژگی‌های درونی دارد اینگونه افراد احساس امنیت ناپایداری دارند در اینجا شخص B ، SQ بالایی دارد و آگاهی توسعه‌یافته‌ای از منابع درونی داراست و می‌داند چگونه در جهان بیرون از کار و روابط کاری استفاده کند و احساس امنیت و ایمنی در آنها درونی و پایدار است.

پس هوش معنوی در محیط کار و زندگی نیز وجود دارد اما موانع ممکن است که جلوی رشد آن را بگیرد . یکی از موانعی که بر سر راه توسعه هوش معنوی وجود دارد این است که متأسفانه تاکنون چنین آموخته شده که ما تمایل داریم هوش معنوی را تصادفا بیاموزیم و حتی در سطحی کم عمق.

اغلب آموخته ایم که باور کنیم موجودات فیزیکی و مادی هستیم و در نتیجه طبیعتاً معتقد می‌شویم که امنیت زندگی ما بر اساس اجزای مادی و فیزیکی مثل پول و ثروت و دارایی و ... است که به شغل ما بستگی دارد. در واقع این مجموعه ذهنی و مادی احساس ناامنی ایجاد می‌کند چنان که هر شخص می‌داند که شغل و ثروت و پول می آید و می رود و ما کنترل اندکی بر آنها داریم و این ناامنی ترس را تعمیم می‌دهد و موجب استرس می‌شود که بر روابط در محل کار تاثیرگذار است . توسعه هوشیاری معنوی آگاهی عمیق از مجموعه استعدادهای جدا نشدنی است.

یکی دیگر از موانع، ساختار روابط و درک بین فردی است یکی از پایه‌های روابط سالم، دلسوزی است، ساختار یک رابطه دلسوزانه برای بسیاری از مدیران سخت است چون باید از وظایف و عملکردها فراتر روند. احساسات و هیجانات شخص خارج از کار است و در فرهنگی که خیلی بر وظایف متمرکز است تنها در 10 تا15 سال اخیر است که ساختار رابطه دلسوزانه به عنوان بخش مهمی از مدیریت شده است، بازار کار در این محیط که ساختار بر اساس رابطه درک، قادر بودن به تشخیص و موقعیت کارمند و پاسخ به احساسات دیگران است باعث شده که افراد قدردان باشند و سازمان و شغلشان را ترک نکنند.

ما تمایل داریم بیاموزیم که علت احساسات ما حوادث بیرونی و عملکردهای دیگر افراد است، در صورتی که خودمان باعث تمام احساساتمان هستیم و درک معنی بررسی عامل احساسات در محدوده هوشیاری معنوی است. وقتی من می آموزم که هوش معنوی ام را توسعه دهم و دریافته‌ام که چگونه دیگران را درک کنم وقتی توانایی من برای درک احساسات رشد می‌کند درمی یابم (می‌فهمم) که می‌توانم در سطح عمیق تر به دیگران در کنترل احساساتشان کمک کنم و این که چطور تواناییشان را در تصدیق کردن به کار بگیرم و این که چه چیز واقعاً آنها را می‌آزارد کمک کنیم.

یکی دیگر از موانعی که بر سر راه توسعه معنوی وجود دارد تغییرات است اغلب افراد در مقابل تغییرات رفتارهایی مثل شکایت، انتقاد، ترس وحسادت نشان می‌دهند یعنی سعی در کنترل آن دارند به اینگونه رفتارها، رفتارهای مقاومتی می‌گویند و حتی اگر تغییرات منطقی و درست باشند باز هم برخی افراد دچار ترس و مقاومت می‌شوند.

برای افراد تغییر دردناک است و اگر تغییرات رخ دهد فرد خود را به عقب می کشد در اینجا کاری که هوش معنوی می‌تواند انجام دهد این است که دلایل درستی که چرا افراد وقتی با تغییرات مواجه می شوند نمی‌توانند اقدام درستی انجام دهند را مشخص کنند. هوش معنوی به ما کمک می‌کندکه افراد با تغییر، در ذهن خود مبارزه کنند منظور این است که وقتی ترس از تغییر ایجاد می‌شود در واقع این ترس از ذهن خودمان سر چشمه می‌گیرد و نه از تغییر محیط و ترس ایجاد شده از نفس و خود ماست و این عمیق ترین سطحی است که در هوشمندی معنوی دیده می‌شود وقتی ما یاد بگیریم که این اشتباه را درونی ببینیم پس می‌توانیم به دیگران کمک کنیم تا این تغییراتی که در اصل از درونشان به وجود می آید را ببینند و خود را از ترس و فشار رها کنند.

رشد معنوی فرایند بیداری و هوشیاری درونی است. یعنی صعود و بالا رفتن هوشیاری فراتر از وجود عادی و بیداری در مقابل حقایق جهان، یعنی فراتراز ذهن و نفس خود رفتن و درک اینکه واقعاً چه هستید.

رشد معنوی فرایند دور ریختن باورها و تصورات نادرست و غیرواقعی است و در این فرایند ما آگاهی و هوشیاری بیشتری نسبت به وجود درونیمان پیدا می‌کنیم، رشد معنوی نه فقط برای کسانی که به دنبال روشنگری معنوی هستند و انتخاب می‌کنند که در محیط هایی دور از اجتماع و تنها زندگی کنند، بلکه برای همه افراد اهمیت زیادی دارد. رشد معنوی می‌تواند پایه و مبنای زندگی بهتر و هماهنگ‌تر برای همه باشد، زندگی‌ای که فارغ از هر گونه فشار و دغدغه، ترس و اضطراب باشد. با کشف وجود واقعی خود، ما رویکردی متفاوت نسبت به زندگی پیدا خواهیم کرد. یاد می‌گیریم اجازه دهیم موقعیت های خارجی روی وجود درونی و اعتقادهای ما تأثیر نگذارد و قدرت و نیروی درونی در ما ایجاد می‌شود که ابزارهای بسیار مفید و مؤثر هستند.

هوش معنوي و مديريت

تاثير فوق العاده هوش معنوي بر متغيرهاي مهم مديريت همچون رهبري ، انگيزش ، خود كنترلي ، قابليت تغيير ، ارتباطات ، عملكرد و . . . و نيز ارتباطش با ديگر انواع هوش سبب مي شود معنويت و هوش معنوي به يك موضوع مهم در حوزه مديريت و سازمان تبديل شود . مديراني كه ديدگاه معنوي دارند ، نسبت به مديران تغيير ، پذيراتر و به دنبال هدف و معنا براي سازمان خود هستند. اهميت اتصال به يك كل بزرگتر را مي فهمند، ادراك و بياني فردي از معنويت خود دارند . اين افراد از ذهنيت وفور برخوردارند يعني باور دارند كه منابع كافي براي همه وجود دارد و نياز به رقابت نيست . در نتيجه افراد راحت تر به يكديگر اعتماد مي كنند ، اطلاعات و كارشان را به مشاركت مي گذارند و با همكاران و اعضاي گروهشان هماهنگ مي شوند تا به اهداف نهايي خود برسند . افراد در سلسله مراتب سازمان هايي كه گرايش معنوي دارند ، براي توانمند سازي يكديگر تلاش مي كنند . در موقعيت هاي تعارض از راهبردهاي همكاري برد _ برد استفاده مي كنند .

مدير معنوي در برخورد با موقعيت ها به جاي مداخله در امور ، به ايجاد بصيرت مي پردازد ؛ به جاي كنترل اعتماد مي كند و به جاي مطرح كردن خود ، فروتني نشان مي دهد . مدير معنوي بر ارزش هاي اخلاقي مثل صداقت ، درستي ، آزادي و عدالت تاكيد دارد . او هويت اخلاقي كاركنان خود را بهبود داده و تعهد عميقي در آنان ايجاد مي كند و بين آنها روابط سازنده را حاكم مي سازد . مدير معنوي بر توسعه فردي ،تصميم گيري مشترك و كمك به خود شكوفايي تاكيد دارد . اگر ارزش هاي اصلي اش مورد تهديد قرار گيرد ، به جاي تطبيق با عقايد و افكار ديگران آنها را به چالش مي كشد تا به نتيجه والا برسد . مدير معنوي اجازه نمي دهد مقام و موقعيت ، ذهن او را درگير سازد زيرا ذهن همواره با اين تهديد روبرو است كه توسط موقعيت ها و حاشيه هاي به ظاهر مهم به گروگان گرفته شود . مدير معنوي به جاي هدايت شدن توسط موقعيت ، خودش موقعيت را خلق و هدايت مي كند .

امروزه روان شناسان بر اين باورند كه موفقيت نهايي يك سازمان بزرگ به هوش معنوي مديران و كاركنان آن بستگي دارد هرچند كه هوش عقلاني و هوش عاطفي نيز تا حدي اين موفقيت را تضمين مي كند . آنها معتقدند تشويق معنويت در محيط كار مي تواند منجر به افزايش خلاقيت ، صداقت و اعتماد حس تكامل شخصي ، تعهد سازماني ، رضايت شغلي ، مشاركت شغلي ، اخلاق و وجدان كاري ، انگيزش ، عملكرد و بهره وري بالا شود . يك مدير معنوي قادر مي شود طوري سازمان خود را به موفقيت برساند كه همه مشتريان ، كاركنان و افراد جامعه از آن منتفع شوند .

فهرست منابع

1- حيدري ، گيتي ، « هوش معنوي چيست ؟ » ، مجله موفقيت ، شماره 239 ، نيمه اول مرداد91.

2- عبداله زاده ، حسن ، باقر پور ، معصومه ، بوژمهراني ، سمانه ، لطفي ، محدثه " هوش معنوي " ( مفاهيم ، سنجش و کاربردهای آن) ، انتشارات روان سنجی ، 1388 .

3- غباری بناب،باقر ، سلیمی ، محمد ، سلیانی ، لیلا ، نوری‌مقدم ، ثنا ، فصلنامه علمی ـ پژوهشی اندیشه نوین دینی .

4- عشقي ، داريوش ، "هوش احساسي و هوش معنوي " ، سايت تبيان ، گروه دين و انديشه .

http://khabareghtesadi.com/fa/

چهارشنبه، 10 تير ماه، 1394 12 بازدید ادامه

گسترش روز افزون وب سایت های علمی، به همان اندازه که می تواند مفید و ارزشمند باشد، جستجو در میان انبوه منابع و مراجع را برای محققان دشوار تر کرده است.

متأسفانه عدم ایجاد ارزش افزوده در بسیاری از سایت ها و بسنده کردن به کپی برداری و بازنشر محتوای تکراری، از آفات دنیای وب فارسی است. این نوشته قصد دارد تعدادی از مهم ترین پایگاه های ارائه دهنده منابع علمی را معرفی نموده و خدمات آن ها را با یکدیگر مقایسه نماید.

* پایگاه اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی
این سایت که از سال 1383 با آدرس www.sid.ir فعالیت خود را آغاز کرده، یکی از قدیمی ترین مراکز انتشار مقالات نشریات پژوهشی است.
تقریباً کلیه نشریات علمی پژوهشی ایران در این پایگاه نمایه شده و متن کامل مقالات از طریق این سایت به رایگان قابل دریافت می باشد.
برخی از مهمترین خدمات این سایت عبارتند از :
- نمایه سازی نشریات علمی پژوهشی
- ارائه گزارشات استنادی نشریات و نویسندگان ایرانی
- معرفی مراکز علمی ایران
- ارائه مقالات دانشگاه آزاد اسلامی و مقالات دانشگاه پیام نور
- امکان جستجوی مقالات و نویسندگان بر اساس عنوان مقاله، نشریه و چکیده
- نمایه سازی چکیده مقالات محققان ایرانی در نشریات بین المللی
- معرفی و نمایه نشریات ایرانی نمایه شده در ISI
- امکان معرفی نشریات و نویسندگان مقالات پر استناد از طریق شاخص های بین المللی - علم سنجی نظیر شاخص تاثیر (Impact Factor) و شاخص آنی (Immediacy Index)
- ارائه رایگان چکیده و متن کامل مقالات ارائه شده در سمینارها و کنفرانس های علمی
- امکان جستجوی موضوعی و جستجو بر اساس رویدادها در مقالات سمینارها
- ارائه رایگان چکیده طرح های پژوهشی جهاد دانشگاهی
* سامانه نشر مجلات علمی دانشگاه تهران
همانگونه که از نام این سامانه مشخص است، پایگاه journals.ut.ac.ir مقالات نشریه های دانشگاه تهران را منتشر می کند.
تا کنون بیش از 120 نشریه در حوزه علوم انسانی، مدیریت و بازاریابی، فنی و مهندسی، دامپزشکی، علوم اجتماعی و رفتاری، علوم پایه، کشاورزی و معماری در این سایت نمایه شده است.
دسترسی به متن کامل مقالات و امکان جستجو بر اساس کلمات کلیدی، نویسنده، دوره انتشار نشریه و ... از جمله امکانات این سامانه است.
دانشگاه های دیگری مانند دانشگاه علامه طباطبائی، تربیت مدرس، فردوسی مشهد، اصفهان و ... نیز سامانه های مشابهی را راه اندازی نموده اند.
* پایگاه استنادی علوم جهان اسلام
وبگاه رسمی ISC پس از سیاست گ‍‍ذاری هایی که در وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و شورای عالی انقلاب فرهنگی در خصوص ISC انجام شد، راه اندازی شده و در زمینه های زیر مشغول فعالیت است:
- بررسی و تحلیل مجلات معتبر فارسی ISC از سال 1378 تا کنون
- پردازش مجلات معتبر عربی کشورهای اسلامی از سال 2005 تا کنون
- پردازش و تحلیل مجلات علمی انگلیسی ایران و سایر کشورهای اسلامی از سال 2005 تا کنون
لازم به ذکر است، زبان های ترکی، اندونزیایی، مالزیایی، فرانسوی و ... در دستور کار ISC قرار دارند و تا کنون 1352 نشریه به عنوان مجلات معتبر براساس آئین نامه نمایه سازی استنادی نشریات معتبر برای ISC انتخاب شده است.
* سامانه کنفرانس ها و همایش های پایگاه استنادی علوم جهان اسلام
سامانه isc conferences نیز تحت نظر پایگاه ISC به برگزاری همایش ها و انتشار فراخوان، دریافت آثار، داوری، ثبت نام و اعلام نتایج سمینارهای علمی ایران می پردازد.
* پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران
این پایگاه که وابسته به وزارت علوم می باشد، آرشیو بزرگی از پایان نامه های مقاطع کارشناسی ارشد و دکتری و همچنین طرح های تحقیقاتی را جمع آوری نموده و در اختیار محققان قرار داده است.
براساس گزارش شورای عالی اطلاع‌رسانی، وب سایت پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران از لحاظ حجم محتوا، در میان سایت‌های دولتی مقام اول را دارد.
ارائه صدها هزار پایان نامه، طرح پژوهشی، مقاله علمی و گزارش های دولتی، این پایگاه را به یکی از غنی ترین منابع مطالعاتی تبدیل نموده است.
* مرجع مقالات ISI در ایران
پایگاه علمی ISI Articles با هدف «تسهیل دسترسی پژوهشگران ایرانی به مقالات تخصصی روز دنیا» راه اندازی شده و خدمات زیر را ارائه می دهد :
- دسترسی فوری به متن کامل مقالات انگلیسی
- ترجمه فارسی عنوان (Title) کلیه مقالات
- ترجمه فارسی متن کامل برخی از مقالات برگزیده
- دسته بندی موضوعی مقاله ها در صدها مبحث تخصصی
- امکان دانلود رایگان 2 صفحه اول هر مقاله در قالب PDF
- پذیرش سفارش ترجمه تخصصی مقالات ISI
- امکان جستجوی سریع در میان انبوهی از موضوعات و مقالات
* بانک اطلاعات نشریات کشور
وب سایت magiran نیز یکی از پایگاه های شناخته شده در عرصه انتشار مقالات علمی است که خدمات زیر را ارائه می دهد :
- دسترسی به نسخه تمام متن مقاله های نشریات علمی
- دسترسی به نسخه الکترونیکی روزنامه ها، گاه نامه ها و سایر مجلات کشور
- امکان اشتراک مجلات
- امکان پرداخت از طریق Paypal برای علاقه مندان خارج از کشور
- امکان اشتراک IP Based برای دانشگاه ها و موسسات علمی
* پرتال جامع علوم نسانی
این پایگاه که وابسته به پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی می باشد، با اهداف ذیل آغاز به کار نموده است:
- ایجاد بانک اطلاعاتی جامع و روزآمد مقالات، با دسترسی آسان، رویه یکسان و رفع محدودیت های شکلی، زمانی و سازمانی موجود.
- معرفی تخصصی پژوهشگران و اساتید در حوزه های تخصصی علوم انسانی جهت تقویت حقوق معنوی.
- فراهم نمودن بستری برای جریان سازی و مدیریت محتوای علوم انسانی جهت جلوگیری از تضییع منابع مادی و معنوی جامعه علمی کشور در روندهای تکراری و کلیشه ای کنونی.
- ایجاد زمینه مساعد برای بومی سازی علوم انسانی در کشور.
وجه تمایز پرتال جامع علوم انسانی با سایر پایگاه داده های مشابه، دسته بندی موضوعی داده های علمی در آن می‌باشد که در قالب بیش از 3100 موضوع، حوزه های مختلف علوم انسانی را شامل می شود. مزیت دیگر پرتال جامع علوم انسانی دسترسی آسان و رایگان مخاطبان به منابع این پایگاه است.
* پایگاه سیویلیکا
این وبگاه که در ابتدا با انتشار مقالات کنفرانس های رشته مهندسی عمران آغاز به کار کرد، کم کم حوزه فعالیت خود را گسترده تر نموده و تعداد رشته های بیشتری را پوشش داده است.
سایت civilica پس از توسعه موضوعی، اخیراً فعالیت خود را از انتشار مقالات سمینارها فراتر برده و با نشریات علمی نیز همکاری می نماید.
اطلاع رسانی فراخوان کنفرانس ها، دسترسی به متن کامل مقالات منتشر شده در همایش ها، دسترسی به مقالات نشریات و امکان پرداخت آنلاین، مهم ترین خدمات این سایت به شمار می روند.

http://isiarticles.com/blog/4

چهارشنبه، 10 تير ماه، 1394 11 بازدید ادامه

درهر موجود زنده آهنگي ويژه نوشته شده است و در تمام هستي، همه مشغول نواختن آهنگي منحصر‌‌به‌فرد هستند.

در انسان، هر ژن (و پروتئين مربوط به آن)، آهنگي پيچيده مي‌سازند و بدين سان، هر انسان تبديل به كنسرت باشكوهي مي‌شود، در حاليكه خود در كنسرت آفرينش يك آهنگ است.

كلمة Universe(به معناي جهان) كه در زبان انگليسي براي توصيف بي‌نهايت و فضاي لايتناهي به كار مي رود از دو جزء UNIبه معني يك و Verseبه معني آواز ساخته شده است؛ جهان يعني يك آواز. به تازگي دانشمندان علم ستاره‌شناسي، بعد از تحقيقات وسيع و طولاني، به اين نتيجه رسيده‌اند كه آفرينش نه با يك انفجار عظيم (به نام بيگ بنگ) كه با نوايي آرام آغاز شده است. نوايي كه به تدريج منتشر شده و اكنون در تمام فضا جريان دارد. محققان در دانشگاه كمبريج نيز دريافته‌اند كه خورشيد كهكشان پرسيوس آوازي خاص و ريتميك مي‌خواند. (1) اصوات و نواها نه تنها در اعماق فضا، بلكه در مولكولها و اتمها نيز يافت شده‌اند. دكتر ديويد ديمر (2) زيست شناس و سزوان ژاندر (3) موسيقي دان، سراغ شگفت‌انگيزترين مولكول حيات يعني DNAرفته‌اند. اين ايده كهDNAو موسيقي ممكن است با يكديگر مرتبط باشند براي اولين بار توسط دكتر سوسومواوهنو (4)  مطرح شد. DNAنردباني مارپيچ است كه از يكسري رمز تكرار شونده تشكيل شده است. رمزهايي كه با ترجمه بخش اندكي از آن، پروتئين‌ها و در نهايت موجودات زنده شكل مي‌گيرند. DNAزبان رمز مشترك در بين تمامي موجودات زنده روي كرة زمين مي‌باشد، در آغاز حيات تاكنون، و راستي اين زبان مشترك چه مي‌گويد؟

دكتر ديمر و ژاندر، در طي آزمايشات علمي و با ثبت ارتعاشات مولكول DNAبه وسيله اسپكترومتر مادون قرمز و تبديل فركانسها به نت موسيقي، سعي كردند اين زبان مشترك را به صوت ترجمه كنند.(5) و حالا سؤال اين است: آيا اين اصوات و نتها، ملوديك و آهنگين هستند و يا DNAتنها مجموعه‌اي نامنظم و تصادفي از صدا و فركانسهاست؟

آنها فركانسهاي DNAيك سلول را به نت ترجمه كرده و شروع به نواختن كردند. نتيجه شگفت‌انگيز بود، يك موسيقي بسيار زيبا!

ژاندر در اين رابطه مي‌گويد: «برخي از اين تركيبات فركانسها،  بسيار حيرت‌انگيز بودند. با شنيدن آنها من به موسيقي زندگي خودم گوش مي‌دادم.

بسياري از افرادي كه به موسيقي DNAگوش دادند، كاملاً هيپنوتيزم و مسحور شده‌اند و بسياري ديگر نيز ساعتها گريسته‌اند. برخي ديگر اذعان كرده‌اند كه اين موسيقي نوايي از درون آنهاست و آنهايي كه با موسيقي كلاسيك آشنايي داشتند به شباهت موسيقي DNAبا آثار نوابغي چون باخ، برامز، شوپن و…اشاره كرده‌اند.

دكتر اوهنو در اين باره مي نويسد: «ملودي هاي DNAبا عظمت و الهام بخش مي باشند. بسياري از افرادي كه براي اولين بار اين موسيقي را مي شنوند، شروع به گريه مي كنند. آنها نمي توانند باور كنند كه بدنشان – كه تا حالا اعتقاد داشتند فقط تجمعي از مواد شيميايي است – شامل چنين هارموني هاي معنوي و الهام بخشي باشد.

 نه تنها مي توان با DNAموسيقي ساخت، بلكه حتي امكان معكوس كردن فرايند نيز ممكن است. به بيان ديگر شما يك بخش از موسيقي را برداشته و نت ها را به واحدهاي سازنده DNA(نوكلئوتيدها) برمي گردانيد . در پايان نتيجه شبيه يك رشته از DNAمي شود. اوهنو تلاش كرد تا با قطعه شوپن اين كار را انجام دهد. در پايان نتيجه شبيه يك ژن سرطاني شد!

دانشمندان از نتايج اين يافته ها در تحقيقات پزشكي نيز استفاده كرده اند. اگر شما هم اهميت دنبال كردن اين آواها را بدانيد ممكن است به اين نتيجه برسيد كه با بررسي دي ان اي در تريليونها سلول بدن و دانستن نوسانات آنها شايد راهي براي بيش از پنج ميليون نفري كه از سال 1990 مبتلا به سرطان تشخيص داده شده اند، پيدا شود. فابين مامن يك متخصص بيوانرژي است كه با كمك هلن گريمال بيولوژيست و موسيقي دان، بيش از يك و نيم سال بر روي افكت هاي سلولهاي سرطاني در مركز ملي فرانسه كه يك مركز معتبر تحقيقات اند است كار كرده اند. آنها به اين نتيجه رسيده اند كه سلول هاي بافتهاي سرطاني صداهاي مغشوش و ناهنجاري توليد مي كنند.

و علاوه بر اين در آزمايشات بسياري ثابت شد كه قرار گرفتن سلولهاي سرطاني در معرض صداها و امواج صوتي، تغييراتي اساسي در آنها ايجاد مي كند،صداهايي كه آوادرماني را به عنوان يك پتانسيل قوي درماني براي اين نوع بيماريها و موارد بسيار ديگري مطرح مي كند. مامن همچنين تحقيقاتي را بر روي دو بيمار مبتلا به سرطان سينه دنبال كرده است. هر خانم به مدت سه ساعت در روز در طول دوره يك ماهه تحت آوادرماني (موسيقي درماني) قرار گرفتند. پس از اتمام دوره درمان، تومور يكي از آنها كاملا ناپديد شد، اما بيمار دوم مجبور شد تومور را جراحي كند. جراح او گزارش مي دهد كه اندازه تومور كاملا كوچك شده بود و تا حد بسيار زيادي هم تحليل رفته بود.

از اين يافته ها به اين نتيجه مي رسيم كه وقتي اندامهايمان بصورت هماهنگ آواز مي خوانند ما سلامت هستيم و وقتي كه آنها خارج از تنظيمشان آواز مي خوانند ما احساس بيماري مي كنيم.

و اين داستان شگفت‌انگيزتر مي‌شود اگر بدانيم كه تمام سلولهاي بدن يك موجود زنده، داراي يك نوع DNAمنحصر به فرد هستند و DNAهر موجود (با وجود زبان و ساختار مشترك)، با DNAديگري متفاوت است و اين بدين معناست كه در هر موجود زنده آهنگي ويژه نوشته شده است و در تمام هستي، همه مشغول نواختن آهنگي منحصر‌‌به‌فرد هستند. تصور كنيد چگونه «100 تريليون سلول در بدن هر انسان در حال خواندن آوازي يگانه هستند و شايد اين آواز، هم‌ آوا با آواز كهكشان پرسيوس باشد! چرا كه نه؟ موسيقي‌دان و رهبر اركستري كه نتها را در آغاز آفرينش نوشته است يكي بوده و يكي هست.

نكات جالب توجه ديگري نيز در اين تحقيقات و يافته‌ها وجود دارد. هر چه موجود از نظر تكاملي (تكامل در زيست‌شناسي) پيشرفته‌تر بوده، موسيقي DNAآن نيز پيچيده‌تر شده است. يك جاندار تك سلولي با داشتن DNAكمتر و پروتئين‌هاي محدودتر، موسيقي ساده‌تري ايجاد مي‌كند. در حاليكه در انسان، هر ژن (و پروتئين مربوط به آن) خود، آهنگي پيچيده مي‌سازند و بدين سان، هر انسان تبديل به كنسرت باشكوهي مي‌شود، در حاليكه خود در كنسرت آفرينش يك آهنگ است.

و راستي در كنسرت بزرگ جهان ما آهنگ را چقدر هم‌آهنگمي‌نوازيم؟ آيا، هم آواز با هستي و خيره به دستان رهبر اركستر مي‌نوزايم؟ آيا با هر حركت آرام او، آرام و با هر اشارة سريع، تند مي‌زنيم؟ شايد هم ساز خودمان را مي‌زنيم؟  

سايت هايي كه مي توانيد در آنها اطلاعات بيشتري در مورد اين موضوع پيدا كنيد و به موسيقي دي ان اي گلبولهاي قرمز و بعضي ديگر از انواع سلول ها گوش دهيد:

www.oursounduniverse.com

www.dnamusic.com

www.nsliy-genetics.org/danmusic

1-مقاله آواي علم، روزنامه گلدن بريد، دسامبر 2003 

2- Divid dimmer

3- Susan Alexjander

4- Susumu  Ohno

5- روش آزمايش به اين صورت بود كه ارتعاشات با استفاده از اسپكترومتر مادون قرمز اندازه گيري مي شوند. با قرار دادن هر بخش از DNAدر مقابل اشعه مادون قرمز و اندازه گيري طول موج اشعه جذب شده، اين كار انجام شد و سپس نسبتهاي فركانس نوري به فركانس صوتي تبديل شد

فايل ضميمه، نمونه اي از موسيقي دي.ان.اي است

http://www.onlinemanagers.ir/EMag/ContentDetails.aspx?cid=655

دوشنبه، 8 تير ماه، 1394 19 بازدید ادامه

این پژوهش با هدف شناسایی موسسات و دانشگاههای داخل و خارج از كشور ،الزامات اجرای آموزش الكترونیك و مشكلات سازمانها و موسسات در اجرای آموزش الكترونیك تهیه شده است. روش تحقیق استفاده شده در این پژوهش روش تحلیلی و تطبیقی است. با بررسیهای انجام شده در داخل كشور، سیزده دانشگاه و پنج موسسه و دو روستا ، آموزش الكترونیك ارائه می دهند و وب سایت‌های این نوع آموزش را در شبكه اینترنت ایجاد كرده اند. در خارج از كشور به دلیل تعداد بیشمار این موسسات فقط و دانشگاهها و موسسات مطرح در این زمینه معرفی شده اند كه عبارتند از چهار دانشگاه و هشت موسسه كه با سند كاوی منابع فارسی و لاتین و جستجو 200 وب سایت اطلاعات لازم جمع آوری و تحلیل شده است.برای اجرای آموزش به روش جدید مدیران سازمانها و موسسات باید مقدماتی را در سازمانها فراهم كنند.

در یك نگاه كلی الزامات آموزش به روش جدید همه مراحل اجرایی این روش را بصورت همه جانبه در بر می گیرد. این الزامات عبارتند از : حمایت مدیریت ارشد با ارائه آموزشهای اولیه به كاربران سیستم آموزش الكترونیك، تعیین موضوعات و اهداف برای كاركنان سازمان ، در نظر گرفتن فرهنگ یادگیری در سازمان ،‌تبادل نظر در سازمان، تشكیل تیم های تخصصی جهت برنامه های آموزش مجازی و ... . اما سازمانها برای اجرای این روش با مشكلاتی مربوط به نبود جایگاه مناسب آموزش الكترونیك ، مشكلات فنی ( سخت افزاری و نرم افزاری و شبكه ) مشكلات مربوط به تعیین اهداف و اولویت بندی آنها و ... مواجه هستند. بر این اساس سازمانها باید استراتژی‌های خود را در زمینه آموزش وتوسعه منابع انسانی تدوین ومطالعات جامع تحلیلی وتطبیقی در زمینه‌ آموزش مجازی انجام دهند. همچنین از تجارب سایر مؤسسات داخل وخارج در زمینه آموزش مجازی استفاده كنند و مدیریت آموزش وبرنامه‌‌‌ریزی هرسازمانی برای تهیه محتوای الكترونیك برای دوره‌های آموزشی تحلیل وبررسی لازم را به عمل آورد.

مقدمه
امروزه درعرصه فعالیتهای اقتصادی، رقابت بسیار فشرده است و موفقیت در آن، مستلزم نوآوری در ارائه خدمات، تولیدات و سیستم های جدید است. از این رو در چنین شرایطی، سازمانها باید تغییرات را در فعالیتهای خود پیش بینی كنند و برای مواجه شدن با این مهم، راه حل مناسبی بیابند. از سوی دیگر نقش فناوری واعمال مدیریت اثر بخش در سازمانها مستلزم وجود کارکنانی اندیشمند، فرهیخته و کارآزموده است. به گفته دراکر كاركنان اینگونه موسسات باید "کارکنانی دانش مدار" باشند تا ضمن اثر بخش کردن نظام حاکم بر این سازمان ها ،امکان سازگاری با آن را نیز داشته باشند و نهایتاً باعث افزایش بهره وری در کل سیستم شوند.

- اهداف پژوهش
با توجه به هدف اصلی مطالعه حاضر كه بررسی تجارب آموزش در موسسات داخل وخارج از كشور است، اهداف فرعی زیر دنبال شده ‌است:
- شناسایی موسسات ودانشگاههای داخل وخارج از كشور؛
- الزامات اجرای آموزش الكترونیك در سازمانها وموسسات؛
- چالشهای اجرای آموزش الكترونیك در سازمانها.

- روش تحقیق
در این روش با سند كاوی منابع فارسی ولاتین ،بازدید وجستجوی از 200 سایت فارسی ولاتین در زمینه تجارب آموزش الكترونیك اطلاعات لازم جمع‌آوری و تحلیل شده است.

یافته‌های پژوهش
- آموزش مجازی در سازمانها و دانشگاهها

با بررسی بیش از 200 وب سایت فارسی و لاتین باهدف شناسایی سازمانهایی كه در داخل و خارج از كشور در زمینه آموزش الكترونیك فعالیت می كنند معلوم شد كه درداخل كشور 13 دانشگاه ( دانشگاه اینترنتی ایران ، تهران ، شیراز‌، علم و صنعت ، البرز ، علوم و حدیث ، صنعتی شریف، اصفهان، خواجه‌نصیر، شهید بهشتی، تربیت مدرس، قم، دانشگاه پیام‌نور ) و آموزش و پرورش خراسان،پنج موسسه ( آموزش زبان انگلیسی از راه دور، مركز آموزشهای الكترونیك ، مركز اسلامی از راه دور و واحد آموزش مجازی نیروی انتظامی و دانشگاه صنعت آب وبرق‌) ودو روستا ( روستای شاهكوه و قرن آباد ) در داخل كشور آموزش الكترونیك ارائه می‌دهند و وب سایت‌های خاص این نوع آموزش را در شبكه اینترنت ایجـاد كرده‌اند. در خارج از كشور به دلیل تعــداد بیشمار این دانشگاه و موسسات فقط دانشگاهها و موسسات مطرح در این زمینه معرفی شــــده‌اند كه عبارتند از: چهــار دانشگاه (MIT ، دانشگاه مالایا ، آفریقای جنوبی‌، گواتمالا‌) و هشت موسسه مطرح (‌میتسوبیشی كاترپیلار، كداكGE ، IBM، Verizon ، HP، جنرال موتورز و ... ) كه دارای وب سایت‌هایی در زمینه آموزش الكترونیك هستند. این موسسات به جهت داشتن شعبات متعدد در سراسر جهان از این شیوه از آموزش برای توسعه نیروی انسانی خود استفاده می كنند.
دانشگاهها و مؤسسات كشور به طور میانگیـن فعالیـــت خود را در زمینه یادگیری الكتـــرونیك در خلال سالهای 1378-1377 آغاز كــرده‌اند، اما اولین واحد پیشقدم در راه انــدازی و استفاده از آمـــوزش از راه دور، در ایران دانشگاه پیام نور است كه به صـــورت مختصر و در حد ابتدایی شـــروع به فعالیت كرد؛ دانشگاهــها و مــؤسسات خارج از كشور از اواخر دهه 1990 فعالیت خود را در زمینه آموزش الكترونیك آغاز كرده‌اند‌.
با توجه به اینكه تاریخچه آموزش مجازی در دنیا در میان سالهای 1850 تا 1900 میلادی آغاز شده و سیر ترقی، پیشرفت و گسترش آن همگام با توسعه وسایل ارتباط جمعی از جمله رادیو، تلویزیون و ... بوده است، اما اجرای آموزش الكترونیك با مفهوم خاص آن از اواخر دهه 1990 در كشورهای اروپایی و آمریكا آغاز شده است.
اهداف عمده و عمومی مؤسسات و سازمانهای داخل و خارج كشور در به كارگیری فناوریهای نوین اطلاعاتی در جهت آموزش كاركنان و دانشجویان به شرح زیر است:
- ایجاد فرصتهای برابر تحصیل دانشگاهی در سراسر جهان خصوصاً در رشته های مرتبط با فناوری اطلاعات و ارتباطات؛
- ارتقای كیفیت آموزش از طریق ایجاد شیوه های متنوع و فرصتهای بیشتر یادگیری؛
- بالا بردن سطح دانش از طریق ایجاد شیوه‌های متنوع و فرصتهای بیشتر یادگیری؛
- بالا بردن سطح دانش رایانه ای اهالی روستاها و توانمند كردن آنها در انجام امور مربوط؛
- دسترسی و آشنایی با فرهنگ و علوم اسلامی برای سراسر مردم جهان؛
- ارتقای سطح علمی دانش و مهارت كاركنان با توجه به الگوهای یادگیری نوین در این روش؛
- استاندارد كردن آموزش كاركنان؛
- دسترسی به منابع و محتوای آموزشی در هر زمان و مكان؛
- دستیابی به تجارت جهانی از طریق یادگیری الكترونیك؛
- دستیابی به نیروی كار جهانی از طریق یادگیری الكترونیك؛
براساس مباحث فوق الزامات آموزش الكترونیك در سازمانها وموسسات مورد بررسی قرار می‌گیرد.

- الزمات اجرای آموزش در سازمانها و موسسات
برای اجرای آموزش به روش جدید مدیران سازمانها و مؤسسات باید مقدماتی را در سازمانها فراهم كنند. این مقدمات از الزامات اجرایی آموزش به روش جدید به شمار می‌رود كه در یك نگاه كلی همه مراحل اجرایی این روش را به صورت همه جانبه در بر می گیرد و رعایت این مراحل سازمانها و مؤسسات را در اجرای این روش موفق می كند. در این قسمت الزامات این روش مورد بررسی قرار می‌گیرد.
-1 حمایت مدیریت ارشد:
جلب موافقت مدیران رده بالای سازمان برای به كارگیری یادگیری الكترونیك برای خود آنان حائز اهمیت است. مدیران باید درك كنند كه یادگیری الكترونیك چگونه موجب صرفه جویی در هزینه های سازمان و موجب ارتقای كیفیت تولیدات و سود رسانی به آن می‌شود. در ضمن مدیران رده بالا می‌بایست بدانند باید فناوریهای روز و جدید در سیستم مورد استفاده قرار داده شود آنها باید كاركنان را به استفاده از این نوع شیوه یادگیری برای تولید محصولات و ارائه خدمات بهتر و با كیفیت تر تشویق كنند و در آنها نگرش مثبت نسبت به این پدیده ایجاد كنند.

-2 ارائه آموزشهای اولیه به كاربران سیستم وترویج استفاده از اینترنت در سازمانها:
چنانچه كاركنان تجربه اندكی در استفاده از فناوری داشته باشند، تمایل كمتری به استفاده از حضور در دوره‌های یادگیری الكترونیك از خود نشان می‌دهند. در عوض، فراگیرانی كه فعالانه در زندگی روزانه خود از فناوری استفاده می كنند، در این نوع آموزش موفقتر خواهند بود. طی یك بررسی كه روی عده ای از فراگیران در آمریكا و انگلستان صورت گرفت، مشخص شد كه آنها هر روز دو ساعت را صرف خواندن ایمیل، خرید اینترنتی و كارهای بانكی از طریق اینترنت می كنند.

-3 تعیین موضوعات و اهداف برای كاركنان سازمان:
برای اجرا و پیاده سازی آموزش مجازی، هدف و موضوعات این نوع آموزش باید در بین كاركنان تعیین و تشریح شود، چرا كه فقط پس از آن می‌توان روشهای صحیح برای درخواستها و پیشنهادهای مختلف را تعریف و مشخص كرد.طی بررسی كه توسط دانشگاه Abo Akademi و بر روی اعضای هیئت علمی بخش علوم تربیتی آن در زمینه یادگیری الكترونیك صورت گرفت، مشخص شد كه كلیه فراگیران نیازمند این هستند كه از شیوه هایی كه به بهترین نحو می توانند آموزش ببینند، آگاه باشند. بنابراین در این زمینه باید برنامه‌ای مدون، تنظیم و ارائه شود. در این بررسی مشخص شد كه طراحی آموزش باید بر اساس نیازهای سازمانی موجود در شركت ایجاد شود، نه مطابق با الگوهای آماده و از پیش تعیین شده.

-4 در نظر گرفتن فرهنگ یادگیری در سازمان:
در یك سازمان باید آموزش به عنوان یك استراتژی برای پیشرفت كاركنان در نظر گرفته شود و اشتباهات در آموزش نباید جریمه و مجازات داشته باشد. همچنین، روشهای یادگیری باید مطابق و مشابه با روشهای آموزشی متداول در سازمان باشد. در فاز‌های اولیه برای اجرای آموزش به روش جدید تعداد محدودی دوره را برای فراگیران باید پیش‌بینی كرد و سپس با پذیرش فرهنگ جدید یادگیری تعداد دوره‌ها را افزایش داد . به همین دلیل نمی توان به یكباره روشهای یادگیری را در سازمان تغییر داد، در حالی كه روشهای رفتار سازمانی را ثابت نگه داشت.

-5 انتخاب و طراحی محتوای مناسب:
برای آموزش مجازی تهیه هر نوع محتوایی مناسب نیست. با توجه به اینكه در آموزش سنتی دوره‌های آموزشی مختلفی برای كاركنان هر سازمانی طراحی و در نظر گرفته می‌شود، باید در انتخاب دوره‌ آموزشی و تهیه محتوای الكترونیك تحلیل وبررسی لازم صورت گیرد؛ چرا كه با توجه به هزینه بر بودن محتوای الكترونیك، محتوایی باید تهیه شود كه قابلیت استفاده برای تعداد زیادی از فراگیران را داشته باشد واز صوت ،تصویر، متن وطراحی مناسب وبه طور كلی از جذابیت بالایی برخوردار باشد.چرا كه در این روش كاركنان باید از طریق رایانه آموزش ببینند واز جذابیتهای آموزش حضوری مانند منفك شدن از محیط كار وسایر مزایای آن برخوردارنیستند. بنابراین ایجاد جذابیت در طراحی محتوا نقش بسیار زیادی در استفاده واستقبال كاربران از سیستم دارد.

-6 تبادل نظر در سازمان:
برای ایجاد آموزش مجازی در سازمان، باید نظر مدیران واحد‌ها وكاركنان آنان را در مورد انتظارات آنها ازسیستم جویا شد؛ زیرا سیستم برای ادامه تحصیل و ارتقای كاركنان راه اندازی می شود و به همین جهت بحث و ارتباط با یادگیرندگان در مورد انتظارات آنها ازسیستم الزامی است، تا آنها هم انتظارات وتوقعات خود را ازسیستم درخواست كنند و هم امكانات ارائه شده توسط آموزش مجازی را درك كنند. در چنین شرایطی همراهی كاركنان با سیستم بیشتر می‌شود وبه دنبال آن میزان یادگیری واستفاده موثر از سیستم افزایش می‌یابد. در نظر گرفتن سلائق، گرایشها و جذابیتهای مخصوص سازمان برای ایجاد محیط فضای آموزش از طریق تبادل نظر در سازمان شكل می‌گیرد، همچنین از طریق همین روش می‌توان به بزرگنمایی نقاط ضعف سیستم آموزش سنتی پرداخت و نكات قوت آموزش مجازی را مهم جلوه داد تا كاركنان با رغبت بیشتر، از این نوع آموزش استقبال كنند.

-7 ایجاد سیستم مدیریت آموزش و یادگیری در سازمان(LMS):
سیستم مدیریت فراگیری یك بسته نرم افزاری است كه مدیریت آموزش و فراگیری افراد یك سازمان را بر عهده دارد.به بیان دیگر LMS یك راه حل راهبردی جهت برنامه ریزی، ارائه و مدیریت تمام رخدادهای آموزشی است و تمركز آن بر مدیریت فراگیران و پیگیری پیشرفت و توانایی آنها در مجموعه فعالیتهای آموزشی است. این ابزار توانایی پشتیبانی اشكال مختلف آموزش (همزمان یا غیر همزمان، به كمك آموزگار یا بدون كمك آموزگار و به كمك رایانه یا غیر آن) را دارد.از خصوصیات این سیستم می‌توان به امكان مدیریت ثبت نام و ذخیره اطلاعات شخصی فراگیران، دسترسی مدیران به پایگاه داده های آموزشی، قابلیت گسترش سیستم با افزایش تعداد كاربران، امكان پشتیبانی از دروس تولید شده توسط تولیدكنندگان، ارزشیابی، آزمون و امتحان از فراگیران و آموزگاران، مدیریت منابع آموزشی، تشخیص و ثبت پیشرفت هر كاربر در ضمن ارائه محتوا، مدیریت آزمون، اعلام نتیجه و پیشنهاد مرحله بعد به فراگیر پس از اتمام درس و... با ایجاد این سیستم در سازمان‌ها و مؤسسات اجرای آموزش مجازی اشاره كرد.

-8 ارزیابی موفقیت آموزش مجازی به صورت مداوم:
باید به طور دایم جریان آموزش مجازی در سازمان در مقایسه با اهداف پیاده سازی آن وبه طور كلی با استراتژ‌یهای آموزش منابع مورد بررسی قرار گیرد. این ارزیابی مانع ایجاد شكاف میان اهداف و روشها می شود، چرا كه اگر بازخورد به طور مداوم صورت نپذیرد، این امكان وجود خواهد داشت كه روشهای پیاده سازی نظام آموزشی با اهداف اصلی آن ناهمگونی داشته باشد و بازده مورد انتظار برآورده نشود.
به عنوان نمونه، بررسی انجام شده توسط دانشگاه Abo Akademi نشان داد كه ارزیابی «سودمندی آموزش»، برای راهبردهای آموزشی ضرورت خواهد داشت و باید برای تأثیر گذاری برانگیزه مشاركت كنندگان، توسعه یابد. اگر به هنگام آموزش، تمایلها و گرایشهای مثبت رو به فزونـی نهـد، تمایل و گرایشهای مثبت در انجام وظایف كاركنان سازمان ایجاد می‌شود، ولی در صورتی كه آموزش ناقص صورت گیرد، بر روند كاری و حرفه‌ای افراد در سازمان تأثیر سوء خواهد نهاد كه این در تناقض با اهداف اصلی پیاده سازی آموزش مجازی در سازمان خواهد بود.

-9 تشكیل تیم های تخصصی جهت تهیه برنامه های آموزش مجازی:
تهیه برنامه های آموزش از راه دور و بویژه آموزش مجازی یك فرایند گروهی است نه فردی. در این گروه باید از متخصصان رایانه، متخصصان آموزش از راه دور و آموزش مجازی و نیز متخصصان روانشناسی و علوم تربیتی بهره گرفته شود. مسلماً اگر قرار باشد فقط متخصصان رایانه یا فقط آموزش دهندگان (اساتید) چنین برنامه ای را تهیه كنند، نتیجه ای نخواهد داشت.

چالش‌ سازمانها در اجرای آموزش مجازی
متفكران رفتار سازمانی، عوامل و عناصر فرایند آموزش را، با توجه به تحولات جدید خصوصاً تحولات تكنولوژیك تغییر داده‌اند و برای ارائه آموزش اثر بخش، روش جدیدی را پیشنهاد می‌كنند. آنها معتقدند شیوه های مدرن می توانند با بهره گیری از عناصر اطلاعات، راه آموزش را سریعتر و نتایج آن را عملی تر كنند. از این رو، نظام آموزشی مدرن، كیفی، تحقیقی، نامحدود و متنوع است و وظیفه فراگیران در این نظام، مدیریت اطلاعات و تولید دانش است. در نتیجه به نظر می رسد در نهادهای سازمانی به جهت نوع رفتار، سن مخاطبان، سبك روابط، رشد تكنولوژیك و حركت سازمانها به سمت سازمانهای دانایی محور، استفاده از روشهای نوین، كاربردی تر و مؤثرتر باشد؛ اما سازمانها برای اجرای این روش با مشكلاتی متعددی مواجه هستند که شناسایی وارائه راهکار مناسب جهت از بین بردن این مشکلات لازم وضروری به نظر می رسد. این مشکلات عبارتند از:

- نبود جایگاه مناسب برای آموزش الكترونیك در سازمانها و مؤسسات
هر چند آموزش مجازی (الكترونیك) منجر به كاهش هزینه های اجرای آموزش، افزایش بهره وری، صرفه جویی در زمان، حذف تردد كاركنان به محلهای آموزشی و دهها مزایای دیگر می شود، ولی ضرورت، فرهنگ پذیرش و مزایای این نوع آموزش هنوز برای بسیاری از مدیران و مسئولان سازمان‌ها روشن نشده است؛ دلیل این امر را می‌توان در وجود نداشتن راهبرد‌ها به طور كلی وراهبرد‌های آموزشی به طور خاص دانست. نبود راهبرد‌ها در سازمانها منجر به انجام فعالیتهای پراكنده واستفاده از روشها و فنون قدیمی در انجام فعالیتها می شود. بر همین اساس نبود جایگاه مناسب برای این نوع آموزش منجر به انجام فعالیتهای آموزشی، با روشهای رایج سنتی و صرف هزینه آموزشی زیاد شده است؛ فعالیتهایی آموزشی كه می‌توان با استفاده از فناوریهای نوین هزینه اجرای آنها را كاهش داد وكیفیت آن را نیز افزایش داد.

- مشكلات فنی ( سخت افزاری، نرم‌افزاری، الزامات شبكه و‌...)
سطوح مختلفی از دسترسی به فناوریهای اطلاعات و ارتباطات در كشورهای مختلف وجود دارد. متأسفانه بسیاری از كشورهای در حال توسعه از اینترنت پر سرعت جهت برقراری ارتباطات گسترده برخوردار نیستند.
به همین نسبت در سازمانها و مؤسسات برای دسترسی سریع و آسان كاركنان به این نوع آموزش، مشكل فنی یك عامل عمده به شمار می آید. اگر آنها ابزار، نرم افزار و پهنای باند مناسب را در اختیار نداشته باشند، این روش بی نتیجه خواهد بود و اگر در دسترسی به منابع آموزشی زمان زیادی را صرف كنند، دلزده و سرخورده خواهند شد و بتدریج از انجام فعالیتهای آموزشی منصرف می‌شوند.
با توجه به موارد فوق چنانچه در كشور ما زمینه های دیگر برای گسترش آموزش مجازی فراهم باشد، اما امكانات كامپیوتری و شبکه مناسب نباشد، عملاً كل هدف زیر سؤال می رود و به طور غیر كاربردی و غیر مؤثر اجرا می شود.

- تعیین اهداف و اولویت بندی اجرای آموزش مجازی
در وهله اول شناسایی اهداف غایی گسترش آموزش مجازی مهم است. در مجموع در هر سازمانی اولویت اصلی و اساسی، پاسخ به این پرسش است كه اساسی ترین نگرش در اجرای آموزش مجازی بر چه محوری استوار است و یا به تعبیر دیگر هدف كلی و اساسی اجرای آموزش الكترونیك چیست و به عبارت ساده تر سازمان از آموزش الكترونیك چه می خواهد؟ آموزش مجازی برای یک سازمان ممکن است در درجه اول کاهش هزینه های اجرایی آموزش وبرای سازمانی دیگر افزایش کیفیت آموزش ودسترسی سریع وآسان کارکنان به منابع آموزشی باشد. بنابراین وجود راهبرد و اهداف‌، راهنمای مناسبی در اجرای این روش درسازمانهاست.

- مشكلات مربوط به طراحی و تهیه محتوای دروس در آموزش الكترونیك
در روش اجرای آموزش الكترونیك، كاركنان نباید با صدها دوره آموزشی به روش الكترونیك مواجه شوند، بلكه محصولات تهیه شده باید با زمینه شغلی آنها ارتباط مستقیم داشته باشد ودر انجام کار و فعالیت سازمانی به آنها کمک کند. در صورتی كه محتواهای تهیه شده مرتبط با زمینه شغلی كاركنان نباشد، كاركنان رغبت كمتری در استفاده از آن محتواها خواهند داشت. در تهیه محتوای الکترونیکی باید به تعاملی بودن محتواهای تهیه شده، تهیه و تدوین تعداد مناسبی سؤال و مباحثی برای جلب توجه فراگیران توجه شود. از سوی دیگر برای آنهایی كه به آموزش از طریق حضوری در كلاس عادت دارند، یادگیری الكترونیك یك چالش است، بنابراین طراحی محتوای الكترونیك یك جزء اساسی و مهم در این روش به حساب می آید. بنابراین از طریق طراحی مناسب و اطمینان از فنون به كار رفته در آن می توان نظر فراگیران را به استفاده از محتــواهای الكترونیك جلب كرد. همچنین دریافت بازخوردهای مستمر از كاركنان و مربیان در ضمن آموزش، پیشرفت مستمر در ایجاد و طراحی دوره های آموزشی به روش الكترونیك را بیشتر می كند.

- مشكلات مربوط به پشتیبانی و حمایت مدیران ارشد از روش جدید
پشتیبانی و حمایت مدیران ارشد، سرمایه اساسی برای توسعه محیط یادگیری الكترونیك است. در صورتی که مدیران ارشد در خصوص موضوع از بینش ونگرش لازم برخوردار نباشند، خود مانعی جدی برای این امر است وتغییر نگرش مدیران سخت ومشکل خواهد بود، چرا که تعیین راهبردهای كلیدی برای این روش، حمایت از فراگیران و مربیان، ایجاد بستر مناسب فناوری اطلاعات، اختصاص زمان مناسب در ضمن كار برای كاركنان از الزامات اساسی این روش به شمار می رود كه همه موارد فوق حمایت مدیران ارشد سازمانها را طلب می کند. بر همین اساس تد هاف مسئول بخش یادگیری IBM اشاره می‌كند كه مدیران باید زمان مناسب برای یادگیری الكترونیك را برای كاركنان خود پیش بینی كنند، چرا كه آنها نمی توانند بدون در نظر گرفتن زمان اختصاص داده شده، كار خود را برای این نوع آموزش ترك كنند و در محل كار به آموزش مشغول شوند.

- مشكلات مربوط به پایین بودن سواد اطلاعاتی كاركنان مؤسسات و سازمانها
لازمه اجرای آموزش الکترونیک ارائه سواد اطلاعاتی به کارکنان وکاربران سیستم است. در سازمانهایی که تکنولوژی وارد شده است، ولی کارکنان سازمان آمادگی و سواد اطلاعاتی لازم جهت استفاده ازتکنولوژی را ندارند ،مشكلاتی از جمله موارد زیر رخ می‌دهد: هراس و اضطراب برخی افراد از رویارویی با رایانه و استفاده از آن ،احساس سختی، ترس و شرمندگی از عدم توانایی در كسب مهارتهای شغلی لازم،كاهش توانایی برای حل مشكل و ترویج حس ناامیدی و نگرانی،افزایش چشم گیر ساعات كاری باوجود تعهد برای افزایش كیفیت كار، كاهش حس مسئولیت پذیری شغلی، اختلالات فیزیولوژیك و در هم ریختگی خلق و خوی افراد، تصور جدایی از سایر کارکنان.
علاوه بر موارد فوق در فرایند یادگیری الكترونیك برای كاركنان سازمانها، موانع دیگری هم وجود دارد. این موانع طبق نظر پژوهشگران عبارتند از: موقعیتی، مؤسسه ای، وضعیتی، اطلاعاتی.
موانع موقعیتی آنهایی هستند كه از موقعیت جاری فرد در زندگی نشئت می‌گیرند. موانع مؤسسه ای از خط مشی‌ها، رویه ها و عملكردهای یك سازمان بر می‌آیند. موانع وضعیتی مرتبط با ارزشها، اعتقادات، نگرشها و تجارب زندگی فردی كاربر هستند و موانع اطلاعاتی مربوط به فقدان دانش در مورد اهمیت فرصتهای یادگیری است.
- مشكلات مربوط به سیستم مدیریت آموزش و یادگیری سازمان
همانطور كه در بخش الزامات آموزش الكترونیك اشاره شد، وجود یك سیستم مدیریت آموزش و یادگیری در سازمان برای اجرای این روش لازم و ضروری است. اما نرم‌افزارهای موجود در بازار پاسخگوی نیاز آموزشی سازمانها و مؤسسات نیست. به تعبیر دیگر فرایند مدیریت، برنامه‌ریزی و اجرای آموزش در سازمانها ومؤسسات متفاوت از بسته‌های نرم‌افزاری آماده در بازار است. بر این اساس فرایند آموزش سازمانها باید توسط یك تیم مجرب با تخصصهای مختلف (كارشناسان نرم‌افزار و سخت‌افزار، كارشناسان مدیریت آموزش و برنامه‌ریزی هر سازمان، كارشناسان علوم تربیتی وروانشناسی ،تكنولوژی آموزشی) مورد تجزیه وتحلیل قرار گیرد و سپس نرم‌افزار مدیریت آموزش ویادگیری هر سازمانی با توجه به تجزیه وتحلیل انجام شده به شركتهای نرم‌افزاری سفارش داده شود. در موارد مختلف نرم‌افزار‌های آماده پاسخگوی نیاز سازمانها نیستند و فعالیتهای آنها را پوشش نمی‌دهند.

نتیجه گیری و پیشنهاد
- عمده ترین گرایش آموزشی دانشگاهها و موسسات داخل در حوزه دروس فناوری اطلاعات ( آموزش انواع نرم‌افزارها، طراحی وب سایت تجارت الكترونیك و در سطح عمومی تر آموزش مهارتهای هفتگانه رایانه) است.
- دانشگاه الكترونیك تهران، علم وصنعت‌، صنعتی شریف ، علوم حدیث و مركز اسلامی از راه دور تمركز بیشتری بر واحدهای تخصصی داشتند.
- تعداد موسسات و سازمانهای خارج از كشور كه از این نوع آموزش جهت توسعه منابع انسانی خود استفاده می‌كنند، بیشتر از سازمانها و موسسات داخل كشور است.
- سازمانها و موسسات خارج از كشور در ارائه آموزش الكترونیك اهدافی كاملاً تجاری و جهانی دارند. به عنوان مثال شركت كداك با روش آموزش الكترونیك كاركنان خود را به طور واحد و استاندارد تحت آموزش قرار می دهد و شركت جنرال الكتریك هدف از اجرای آموزش الكترونیك را دستیابی به تجارت و نیروی كار جهانی می داند.
- رعایت الزامات آموزشی الكترونیك برای اجرای این نوع آموزش در سازمانها و موسسات ضروری است.
- آموزش الكترونیك درایران با توجه به ویژگیهای خاص جمعیتی و موسسات و سازمانهای كلان نیازمند رشد و توسعه است.
- بر اساس مباحث فوق پیشنهاد می شود كه :
- مدیران ارشد سازمانها ومؤسسات باید برای سازمان ومؤسسه متبوع خود چشم‌انداز و راهبرد‌های مدونی را تدوین كنند و بر اساس راهبرد‌های آموزش و توسعه منابع انسانی در جهت اجرای آموزش الكترونیك اقدام كنند.
- قبل از اجرای آموزش به روش جدید، سازمانها باید مطالعات جامع تحلیلی وتطبیقی را در زمینه اجرای آن روش انجام دهند واز نتایج حاصل از این مطالعات در اجرای آن استفاده كنند.
- از نتایج حاصل از انجام مطالعات تحلیلی وتطبیقی جهت توجیه مدیران ارشد و جلب موافقت آنها در اجرای آن روش استفاده شود.
- سازمانها قبل از اجرا باید از تجارب سایر موسسات داخل و خارج (‌در زمینه الزامات و مشكلات) استفاده كنند.
- آموزش الكترونیك با توجه به حجم دوره‌های آموزشی هر مؤسسه وسازمان در فاز‌های مختلف اجرا شود.
- طراحی، تهیه‌، تدوین وتولید محتوای الكترونیك باید بر اساس اولویت‌بندی مدیریت آموزش و برنامه‌ریزی هر سازمان صورت بگیرد.
- كاربران اولیه سیستم از میان كاركنان ویا فراگیرانی انتخاب شوند كه تسلط كافی را در استفاده از رایانه داشته‌ باشند.
- سازمانها برای طراحی سیستم مدیریت آموزش ویادگیری به تشكیل تیم تخصصی مجرب با تخصصهای مختلف اقدام كنند تا فرایند آموزش را تحلیل كنند وسپس نرم‌افزار این سیستم را سفارش دهند.
- مدیران و نماینده كاركنان باید از سیستم های موجود آموزش الكترونیك بازدید كنند.
- قبل از اجرای سیستم باید برای مدیران و كاركنان سازمان كارگاه آموزشی آموزش الكترونیك برگزار شود.

منابع:
1-http://www.Traininguniversity.com /2003/tu-ask.php
2- Corporate university xchange. (2001 a). Learning in the dot. Com word. Available at: http://www.corpu.com /html s/cuinews letter/ archives/febol.pdf.
-3 گرامی، محسن. 10 فاكتور موفقیت در E-learning ، برگرفته از مجموعه مقالات سایت طرح ملی توسعه دانشگاههای مجازی
-4 فتوره چی، محمد مهدی (1383). از آموزش راه دور تا دانشگاه مجازی، از مجموعه مقالات مركز اسلامی آموزش از راه دور.

5- Gold, Marth. (2003). "8 lessons about e-learning from 5 Organizations Available at: http://findarticles.com
6- Tai, Luther. (2005). "corporate E-learning: How E-learning is created in three large corporations". Doctoral Dissertation. University of pencylvania, Higher Education management Department.


_ مژگان نجفی: رئیس گروه كاربرد فناوریهای نو در سازمان آب و برق خوزستان
_ _ زهرا ولندانی: دستیار آموزشی در دانشگاه پیام نور سمیرم

مژگان نجفی
Najafi84_m@yahoo.com
زهرا مردانی ولندانی

 

يكشنبه، 7 تير ماه، 1394 19 بازدید ادامه

بهسازي آموزش و ارتباطات مدرسه معلمان چه كاري مي‌توانند بكنند تا كودكان مطالب را بهتر ياد بگيرند، از مدرسه لذت ببرند و شهروندان خوبي بشوند؟

اين سوال قديمي به شيوه‌هاي متعدد و با توجه به زمان و فرهنگ، به شكل‌هاي مختلفي پاسخ داده شده است. بعضي از اين روش‌هاي پيشنهاد شده موثرتر از بقيه هستند.
متاسفانه تعداد كمي از معلم‌ها براي ايجاد و حفظ محيط‌هاي آموزشي كه منجر به موفقيت تحصيلي، خلاقيت، تحقق روابط اجتماعي توام با احترام، لذت بردن از يادگيري و تبديل دانش‌آموزان به شهرونداني نوع‌دوست، داراي تجربه و آموزش سازمان‌يافته هستند. ولي خوشبختانه معلم‌ها مي‌توانند مهارت‌ها و درك لازم براي برخورد با چنين چالشي را كسب كنند.
اميد است با ارايه مطالبي در اين مقاله نه تنها به معلم‌ها كمك شود بهتر تدريس كنند بلكه باعث شود كه از كارشان و از دانش‌آموزان لذت ببرند. علاوه بر اين ميزان يادگيري در دانش‌آموزان افزايش پيدا كند، از مدرسه لذت ببرند و به معلم‌هاي‌شان احترام بگذارند.
تا به حال دو نوع خط مشي آموزشي در ارتباط با نحوه برخورد با كودكان وجود داشته است: روش آسان‌گير و روش سخت‌گير. آسان‌گيري به هرج و مرج و سخت‌گيري به طغيان منتهي مي‌شود. بنابراين به نظر مي‌رسد كه تركيب مناسبي از اين دو روش و اجتناب از به كارگيري هر يك به تنهايي روش مطلوبي باشد. ولي اين چنين نيست.

اگر معلم‌ها بياموزند كه به جاي اعمال فشار از بيرون، از درون در دانش‌آموزان نفوذ كنند و به آنها انگيزه بدهند، ديگر نيازي نيست كه به هر مقاومتي كه در كلاس با آن روبه‌رو مي‌شوند غلبه كنند. دانش‌آموزان با وجود پاداش‌ها و تنبيه‌ها و علي‌رغم انتقادها و تحقيرها همچنان به رفتار گستاخانه يا ناراحت‌كننده خودشان ادامه مي‌دهند. بسياري از كودكان نسبت به مراكز آموزشي بي‌ميلي و مخالفت نشان مي‌دهند.
در حال حاضر، معلم‌ها از قبل براي درك كودكان آماده نشده‌اند، ولي بدون درك انگيزه كودكان، معلم‌ها قادر به تغيير آن نخواهند بود. تا زماني كه كودك بخواهد درس بخواند و رفتار درستي داشته باشد، معلم مشكلات ناچيزي در امر آموزش دارد، اما اگر كودك تصميم به درس نخواندن داشته باشد، معلم كاملا درمانده مي‌شود و نمي‌داند چه بايد بكند. به همين دليل معلم‌ها نياز به رهنمودها و آموزش‌هايي دارند كه بتوانند در كلاس به كار ببندند تا آنها را قادر كند به كودكي كه به لحاظ آموزشي و اجتماعي داراي كمبود است كمك كنند.
يكي از اولين اقداماتي كه يك معلم بايد انجام دهد اين است كه تنبيه تلافي‌جويانه را به كلي كنار بگذارد. مفهوم جديد برابري رابطه بين بزرگسالان و كودكان براي معلماني كه هيچگاه با آن مواجه نبوده‌اند قابل فهم نيست و ممكن است تقسيم كردن مسووليت‌شان با كودكان و اجازه دادن به آنها جهت مشاركت در تصميم‌گيري براي‌شان سخت باشد.
نبرد كنوني بين بزرگ‌ترها و كودكان زماني پايان مي‌پذيرد كه مدارس ما به طور واقعي دموكراتيك بشوند.


مديران، معلمان، مشاوران و كاركنان خدماتي بايد براي پيدا كردن زمينه‌اي مشترك با دانش‌آموزان به توافق برسند. ما ديگر نمي‌توانيم مدارس را براي كودكان اداره كنيم؛ بلكه بايد به آنها اجازه دهيم در فرآيند آموزشي مشاركت كنند. به منظور تحقق اين كار به رابطه‌اي كه نشان‌دهنده اعتماد و احترام متقابل است نياز داريم و بدون آن نبرد به طور قطع همچنان ادامه خواهد داشت. هدف كمك به معلم‌ها در درك مشكلات رفتاري و نحوه مديريت رفتار در كلاس درس با توجه به نگرش انسان‌گرايانه است. هدف كمك به معلم‌هايي است كه با كودكان عادي سر و كار دارند يعني كودكاني كه توانايي يادگيري دارند ولي چون باورها و مفاهيم غلطي در ذهن دارند در مقابل يادگيري و مشاركت در كلاس مقاومت مي‌كنند. در بررسي مواردي از اين قبيل، مشاهده مي‌شود كه فشارهاي انضباطي با اشكال مختلف به نتايج رضايت‌بخش منتج  نشده است. در محيط‌‌هاي دموكراتيك روش‌هايي كه كودك را از درون برمي‌انگيزند، بايد جايگزين شيوه‌هاي پاداش و تنبيه شوند.
والدين و معلمان ممكن است به طور ناخودآگاهانه و غيرعمدي تأثيرات مخرب زيادي بر كودك داشته باشند. در نظر آنها كودك به اندازه‌اي كه بايد، خوب نيست. آنها از اين نگران هستند كه اگر در او چيزي را با ترس القا نكنند، رشد و پيشرفت نخواهند كرد. در صورتي كه اگر بترسد، نمي‌تواند از توانايي بالقوه و خلاقيتش استفاده كند. اينكه مي‌بينيم كودكان قبل از مدرسه چه حجم زيادي از مطالب را مي‌آموزند ولي در مدرسه چقدر كم پيشرفت مي‌كنند بايد ما را به تأمل وادارد. منظور از توان بالقوه كودك، توانايي‌هاي ذاتي او است.
بزرگسالان معمولا امتيازي براي توانايي‌هاي كودك قايل نيستند. نوزاد از طريق آزمون و خطا عمل مي‌كند.
هنگامي كه او خيلي پيش از آنكه هشيارانه فكر كند، كشف مي‌كند.
توجه به رشد علاقه اجتماعي يعني احساس تعلق به جامعه نيز بسيار مهم است. علاقه اجتماعي به تنهايي شخص را برمي‌انگيزد تا جهت رفاه همگان و افزايش عملكرد و توانايي‌اش نه به خاطر خود، بلكه به عنوان عضوي از گروه مشاركت داشته باشد. علاقه كودك به متعلق بودن از همان آغاز وجود دارد.
وقتي با كودك با روش احترام متقابل برخورد مي‌شود و به او حس برابري و مسئوليت يكسان با نقشي قابل قبول در تصميم‌گيري داده مي‌شود، توان بالقوه‌ او براي يادگيري به ميزان زيادي افزايش مي‌يابد.
اگر موانع را از سر راه رشد عقلي و اجتماعي برداريم آنگاه در آستانه فرهنگي جديد قرار خواهيم گرفت و اگر اين‌گونه باشد، نسل آينده به چنين سطح بالايي از دانش، مهارت، عملكرد و اخلاق خواهد رسيد و در آن صورت انسان‌هاي جديد در حدي نسبت به ما تفاوت دارند كه ما از انسان‌هاي قرون وسطي داريم.
    منبع: فنون مديريت كلاس نوشته: رادولف درايكورس. برينس برونياگروترالد. كلوي چايلدرزپير
    مترجم: اعظم محمدي حسنيه آموزگار منطقه ٢ تهران- كارشناس مطالعات اجتماعي

روزنامه اعتماد

http://www.smi-edu.com

شنبه، 6 تير ماه، 1394 24 بازدید ادامه

  ترس بیش‌ازحد در کودکان می تواند نشانه ای از مشکل در کودک باشد

به دلیل باورهای غلطی که در مورد سلامت روان وجود دارد، بسیاری از کودکان توجه و مراقبت لازم را دریافت نمی‌کنند. در واقع خانواده‌ها باید بدانند که اگر در مواقع ضروری از روان‌شناس کمک بگیرند نشانه ضعف و ناتوانی آن‌ها نخواهد بود.

 

کودکان در مسیر رشد و زندگی خود موانع بسیاری نظیر اضطراب، استرس، غم و غیره را تجربه می‌کنند و بسیار دشوار است که بدانیم چه هنگام کودک می‌تواند روی پای خود بایستد و چه زمانی نیاز به کمک یک متخصص دارد. در بسیاری از موارد والدین تا آنجا که ممکن باشد از مراجعه به پزشک و روان‌شناس خودداری می‌کنند.

اگر دست کودکتان شکسته باشد، مراجعه به پزشک اولین کاری است که انجام خواهید داد؛ پس چرا زمانی که روح کودکتان آسیب دیده است، از مراجعه به متخصص دوری می‌کنید؟!

خبر بسیار خوب آن است که متخصصین می‌توانند کمک‌های بسیاری خوبی به کودک شما برسانند. کودکان از سن 4 سالگی می‌توانند به راحتی از این‌گونه درمان‌ها بهره ببرند.

اگر در کودک خود به موارد زیر برخورد کردید، حتماً به متخصص مراجعه کنید:

 

* کودکتان ناگهان شروع به فاصله گرفتن از دوستان خود کرده است
روابط دوستی به مرور زمان تغییر می‌کنند و برخی از کودکان گروهای دوستی بزرگ‌تری را می‌پسندند. اما اگر کودکتان از دوستان خود دوری می‌کند، می‌تواند برای شما زنگ خطری باشد. حواستان به این جملات باشد: همه از من متنفر هستند، من یک بازنده هستم، من هیچ دوستی ندارم.

 

*  کودکتان در خانه، مدرسه و اجتماع با مشکل روبه‌رو است
اگر کودکی از لحاظ احساسی با مشکل روبه‌رو باشد، بسیار بد رفتار خواهد شد. به طور مثال جواب معلم خود را می‌دهد، خواهر و برادرش را می‌زند و به حرف مربی خود گوش نمی‌دهد.

* کودکتان پسرفت کرده است
یک اصل وجود دارد: هنگامی‌که کودکان با یک تغییر عمده در زندگی خود مواجه می‌شوند نظیر تولد نوزاد جدید، تغییر محل زندگی یا طلاق والدین، ممکن است دچار پسرفت شوند. اما رفتارهایی نظیر شب‌ادراری، وابستگی شدید، ترس بیش‌ازحد، و کج‌خلقی‌هایی که به تغییر مربوط نمی‌شوند و یا ماه‌ها پس از تغییر همچنان باقی می‌مانند، نشانه‌هایی از مشکل هستند. 

 استرس و اظطراب کودک,روانشناسی کودک

اگر کودکتان همیشه مضطرب است حتما به متخصص مراجعه کنید

 

* کودکتان رفتارهای خود-مخربی از خود نشان می‌دهد
این مسئله می‌تواند بسیار سخت باشد، زیرا گاهی کودکان ممکن است بدون آنکه بخواهند به خود آسیب برسانند، سر خود را به چیزی بکوبند. اما رفتارهای خود-مخرب تکرارشونده، می‌تواند نگران‌کننده شوند؛ نظیر کندن ناخن‌ها از ته به نحوی که درد بگیرد، زدن یا بریدن خود.


*  عادت‌های خواب و اشتهای کودکتان تغییر کرده است
علامت‌های نگران‌کننده می‌تواند شامل اختلالات خواب، کابوس، پرخوری یا کم خوری بیش‌ازاندازه و سردرد و دل‌درد شدید را شامل شود.

 

* کودکتان به شدت ناراحت و نگران است
همه کودکان نگرانی‌هایی داشته و همگی ممکن است گریه کنند و این بخشی از کودکی است؛ اما نگرانی‌هایی که مانع از به مدرسه رفتن او و یا مراقبت از خودش شود، می‌تواند غیرعادی باشد.

کودکتان درباره مرگ زیاد سخن می‌گوید
هنگامی که کودک با مفهوم مرگ آشنا می‌شود، بسیار طبیعی خواهد بود که در مورد آن صحبت کند. اما صحبت مکرر از مرگ می‌تواند زنگ خطر باشد. مراقب جملاتی که در مورد خودکشی و یا دیگر کشی هستند باشید. هرگونه صحبت در مورد خودکشی و یا کشتن دیگران نیاز فوری به کمک متخصص دارد.

به طور کلی شناخت شما از کودکتان بیشتر است. برخی از کودکان می‌توانند به راحتی احساسات خود را بروز دهند. رفتار آن‌ها را به‌دقت تحت نظر بگیرید. اگر رفتاری در او می‌بینید که شما را نگران می‌کند حتماً از یک متخصص کمک بگیرید.

 

منبع:nikoo.com
 

 

شنبه، 6 تير ماه، 1394 36 بازدید ادامه

ساماندهی مشاوران برای هدایت تحصیلی پایه متوسطه اول

 مدیر کل امور تربیتی و مشاوره وزارت آموزش و پرورش، از ساماندهی مشاوران برای هدایت تحصیلی دانش آموزان پایه متوسطه اول خبر داد.

ابوالقاسم عیسی مراد ،درباره هدایت تحصیلی دانش آموزان اظهار کرد: هدایت تحصیلی دانش آموزان طبق روال گذشته انجام می شود و آیین نامه آن تدوین شده است.

وی افزود: در حوزه مشاوره و هدایت تحصیلی تمام تلاش این است تا نظرات دانش آموزان، اولیای مدرسه، خانواده ها، نمرات، علایق، استعدادها شناسایی و دریافت شود تا دانش آموزان به رشته های متناسب هدایت شوند.

مدیرکل امور تربیتی و مشاوره وزارت آموزش و پرورش تاکید کرد: در برخی از موارد خانواده ها به دانش آموزان فشار می آورند تا در رشته هایی که آنان می خواهند تحصیل کنند لذا دیگر ما نمی توانیم این مسئله را کنترل کنیم.

عیسی مراد بیان کرد: امسال مشاوران برای پایه متوسطه اول ساماندهی شده اند تا در پایان سال نهم دانش آموزان را هدایت تحصیلی کنند.

نام منبع: خبرگزاری مهر

 

پنجشنبه، 4 تير ماه، 1394 28 بازدید ادامه

در مهد كودك هاي ايران 9 صندلي ميذارن و به 10 بچه ميگن هر كي نتونه سريع براي خودش يه جا بگيره باخته و بعد 9 بچه و 8 صندلي و ادامه بازي تا يك بچه باقي بمونه. بچه ها هم همديگر رو هل ميدن تا خودشون بتونن روي صندلي بشينن.

در مهد كودكهاي ژاپن 9 صندلي ميذارن و به 10 بچه ميگن اگه يكي روي صندلي جا نشه همه باختين. لذا بچه ها نهايت سعي خودشونو ميكنن و همديگر رو طوري بغل ميكنن كه كل تيم 10 نفره روي 9 تا صندلي جا بشن و كسي بي صندلي نمونه. بعد 10 نفر روي 8 صندلي، بعد 10 نفر روي 7 صندلي و همينطور تا آخر.

این حکایت به ظاهر ساده نشون میده که چرا در ژاپن فرهنگ کار گروهی و تیمی چنان رشد و پیشرفت داشته و منجر به توسعه کشور شده ولی در کشور ما متاسفانه ۲ نفر به سختی میتونن با هم کار بکنند چه برسه به دهها نفر و شاید بشه گفت فرهنگ کار تیمی زمانی در کشور ما نابود شد که ضرب المثل اشپز که دو تا بشه اش یا شور میشه یا بی نمک رو درست کردند.

http://www.public-management.blogfa.com/

چهارشنبه، 3 تير ماه، 1394 30 بازدید ادامه

می گویند: “مریلین مونرو ” یک وقتی نامه ای به ” البرت اینشتین ” نوشت: فکرش را بکن که اگر من و تو ازدواج کنیم بچه هایمان به زیبایی من و هوش و نبوغ تو. . . چه محشری می شوند! “اینشتین”در جواب نوشت: ممنون از این همه لطف و دست و دلبازی خانوم. واقعا هم که چه غوغایی می شود! ولی این یک روی سکه است، فکرش را بکنید که اگر قضیه بر عکس شود چه رسوایی بزرگی بر پا می شود!  

************************  

روزی در یک میهمانی مرد خیلی چاقی سراغ برنارد شاو که بسیار لاغر بود رفت وگفت: آقای شاو! وقتی من شما را می بینم فکر می کنم در اروپا قحطی افتاده است برنارد شاو هم سریع جواب میدهد: بله! من هم هر وقت شما را می بینم فکر می کنم عامل این قحطی شما هستید!  

************************ 

 روزی نویسنده جوانی از جرج برنارد شاو پرسید: «شما برای چی می نویسید استاد؟ » برنارد شاو جواب داد: «برای یک لقمه نان» نویسنده جوان برآشفت که: «متاسفم! برخلاف شما من برای فرهنگ مینویسم! » وبرنارد شاو گفت: «عیبی نداره پسرم هر کدام از ما برای چیزی مینویسیم که نداریم! » 

 ************************ 

 یه روز چرچیل در مجلس عوام سخنرانی داشت. یه تاکسی می گیره، وقتی به محل می رسن، به راننده میگه اینجا منتظر باش تا من برگردم. راننده میگه نمیشه، چون میخوام برم خونه و سخنرانی چرچیل را گوش کنم. چرچیل از این حرف خوشش میاد وبه راننده ۱۰پوند می ده. راننده میگه: گور بابای چرچیل، هر وقت خواستی برگرد! 

 ************************  

نانسى آستور – (اولین زنى که در تاریخ انگلستان به مجلس عوام بریتانیاى کبیر راه یافته و این موفقیت را در پى سختکوشى و جسارتهایش بدست آورده بود) - روزى از فرط عصبانیت به وینستون چرچیل رو کرد و گفت: من اگر همسر شما بودم توى قهوه‌تان زهر مى‌ریختم. چرچیل (با خونسردى تمام و نگاهى تحقیر آمیز): من هم اگـر شوهر شما بودم مى‌خوردمش. ************************  

میگن یه روز چرچیل داشته از یه کوچه باریکی که فقط امکان عبور یه نفر رو داشته… رد می شده… که از روبرو یکی از رقبای سیاسی زخم خورده اش می رسه… بعد از اینکه کمی تو چشم هم نگاه می کنن… رقیبه می گه من هیچوقت خودم رو کج نمی کنم تا یه آدم احمق از کنار من عبور کنه… چرچیل در حالیکه خودش رو کج می کرده… می گه ولی من این کار رو می کنم!

http://rezaeypoya.blogsky.com/1392/03/08/post-383/

سه شنبه، 2 تير ماه، 1394 40 بازدید ادامه

یک روز گرم شاخه ای مغرورانه و با تمام قدرت خودش را تکاند. به دنبال ان برگهای ضعیف جدا شدند و آرام بر روی زمین افتادند. شاخه چندین بار این کار را با غرور خاصی تکرار کرد، تا این که تمام برگها جدا شدند شاخه از کارش بسیار لذت می برد. برگی سبز و درشت و زیبا به انتهای شاخه محکم چسبید ه بود و همچنان از افتادن مقاومت می کرد.

در این حین باغبان تبر به دست داخل باغ در حال گشت و گذار بود و به هر شاخه ی خشکی که می رسید آن را از بیخ جدا می کرد و با خود می برد. وقتی باغبان چشمش به آن شاخه افتاد، با دیدن تنها برگ آن از قطع کردنش صرف نظر کرد. بعد از رفتن باغبان، مشاجره بین شاخه و برگ بالا گرفت و بالاخره دوباره شاخه مغرورانه و با تمام قدرت چندین بار خودش را تکاند، تا این که به ناچاربرگ با تمام مقاومتی که از خود نشان می داد، از شاخه جدا شد و بر روی زمین قرار گرفت.
باغبان در راه برگشت وقتی چشمش به آن شاخه افتاد، بی درنگ با یک ضربه آن را از بیخ کند. شاخه بدون آنکه مجال اعتراض داشته باشد، بر روی زمین افتاد.
ناگهان صدای برگ جوان را شنید که می گفت:
"اگر چه به خیالت زندگی ناچیزم در دست تو بود، ولی همین خیال واهی پرده ای بود بر چشمان واقع نگرت،
که فراموش کنی نشانه حیاتت من بودم.
 
به دو چیز تکیه نکن، غرور و دروغ
 
آدم با غرور می تازد، با دروغ می بازد

http://rezaeypoya.blogsky.com/category/cat-1

دوشنبه، 1 تير ماه، 1394 31 بازدید ادامه

یادم میاد وقتی که سر کلاس می‌خواستم بالغ شدن رو تعریف کنم همیشه یک تعریف به ذهنم می‌رسید: اینکه انسان چقدر می‌تونه برآورده شدن خواسته‌های خودش رو به تاخیر بندازه (این مفهوم رو معمولاً در ادبیات علمی تحت عنوان Delayed Gratification مورد بحث قرار می‌دن).

قانون صبر و پذیرش تاخیر: بدیهی اما فراموش شده

نویسنده : محمدرضا شعبانعلی
 

پیش توضیح: کمتر نوشته‌ای دارم که تا این حد بی‌سر و سامان باشد. چند بار خواستم منتشرش نکنم. اما چون طولانی بود و برای نوشتنش وقت زیادی گذاشته بودم حیفم آمد. شما هر جا خسته شدید رها کنید و ادامه ندهید. تقصیر از من است و نه حوصله شما!

یک مثال ثابت هم همیشه در ذهن من هست: نوزادی که تازه متولد می‌شه، تحت هیچ شرایطی نمی‌تونه فاصله بین احساس نیاز و برآورده شدن نیاز رو تحمل کنه. به تدریج در سن دو سه سالگی این تحمل فاصله زمانی و تاخیر بهتر می‌شود حالا وقتی مادر به فرزندش میگه: «الان دارم ناهار درست می‌کنم، چند دقیقه صبر کن تا بیام» فرزندش هم سکوت میکنه و منتظرمیمونه. این فاصله تحمل چند دقیقه‌ای در دوران دبستان به چند ساعت تبدیل می‌شه. حالا از لحظه‌ای که وارد مدرسه می‌شیم می‌نشینیم و منتظر می‌مونیم تا این چند ساعت لعنتی تموم بشه و دوباره به دامن زندگی برگردیم!

این چند ساعت به تدریج به چند سال تبدیل می‌شه. نزدیک کنکور می‌گیم این یکی دو سال رو درس می‌خونم تا بعد که رفتم دانشگاه دیگه زندگی عادی رو ادامه بدم و خوش بگذرونم و این مسئله به همین شکل ادامه پیدا می‌کنه.

بعدها که دوستی‌های بیشتر و فضاهای کاری متنوع‌تر رو تجربه کردم دیدم که این ماجرای صبر کردن و به تاخیر انداختن، اگر چه بسیار بدیهی و ساده به نظر می‌رسه اما در عمل خیلی رعایتش نمی‌کنیم. قطعاً دلایل متنوع و متفاوتی رو برای این رفتار می‌شه مطرح کرد اما به نظرم یکی از دلایلش اینه که اکثر ما معمولاً خدایان کلی گویی هستیم و از وارد شدن به جزییات و مصداق‌ها می‌ترسیم یا حوصله اونها رو نداریم.

هیچکس با اصل جمله‌ی دروغگویی زشت است مشکل نداره. اما اگر بگیم: «آیا نگفتن بخشی از واقعیت، دروغگویی محسوب می‌شود؟» دیگه ماجرا سخت می‌شه! حالا یه عده می‌گن که بله این مصداق دروغ و فریبه. عده‌ی دیگه‌ای با هیجان می‌گن: نه اینطوری نیست. اصلاً شاعر گفته: «جز راست نباید گفت، هر راست نشاید گفت». یه مدت با هم بحث می‌کنیم و چون به نتیجه مشخص نمی‌رسیم دوباره برمی‌گردیم روی همون قانون کلی که: دروغگو دشمن خداست. اما جزییاتش دیگه بر پایه‌ اجتهاد شخصی شما!

قانون صبر و به تاخیر انداختن هم مشمول چنین چیزی است. در کلیات همه قبولش داریم. اما از جزییاتش کمتر حرف می‌زنیم یا به دلیل اینکه میتونه محل اختلاف نظر باشه ترجیح می‌دیم که واردش نشیم. اما من تصمیم گرفتم یه سری مثال‌های این قانون رو در محیط کار و زندگی- طبیعتاً به شکلی که به عقل ناقص خودم می‌رسه – مطرح کنم و خواهش کنم که همه‌مون کمی بیشتر بهش فکر کنیم.

اصل مطلب: اگر بخوام قانون صبر رو با ادبیاتی که خودم می‌فهمم فرموله کنم چنین چیزی میشه:

دنیا (چه در حوزه کسب و کار و چه در حوزه زندگی) مکانیزم‌های زیادی داره که تاخیر آفرین هستند. بسیاری از رویدادها به زمان نیاز دارند. بسیاری از تغییرات به زمان نیاز دارند. بسیاری از اتفاقات به زمان نیاز دارند. دور زدن این فاصله‌های زمانی و تلاش برای جستجوی میان‌بر و دستیابی لحظه‌ای به خواسته‌ها، اخلاق جادوگران و شعبده‌بازانه. اگر می‌خواهیم در محیط خود تاثیرگذار باشیم و جایگاه مناسبی پیدا کنیم باید میزان تاخیر‌های محیط رو بفهمیم و متناسب با اون رفتار کنیم و تصمیم بگیریم. کسانی که عجولانه در انتظار پاسخ‌های سریع هستند در زندگی شخصی و در محیط زندگیشون فساد ایجاد می‌کنند. البته طبیعتاً در آن سوی طیف هم کسانی که حاضرند یک عمر برای رویدادها منتظر بمانند احتمالاً نقش و جایگاه مورد انتظارشون رو پیدا نخواهند کرد.

این حرفهایی که گفتم حرف‌های عجیبی نیست. هم تاکید دارم بر همان ضرب المثل قدیمی که گر صبر کنی ز غوره حلوا سازی و هم تاکید دارم که اگر چند سال منتظر موندیم و دیدیم که از چنین غوره‌ای چنان حلوایی برنمی‌آید خوش‌بینانه و ساده‌اندیشانه تا ابد در انتظار ننشینیم و راهکار دیگری را برای حلواسازی جستجو کنیم!

در اینجا ما به یک هنر خیلی پیچیده نیاز داریم و اون تشخیص زمان مناسب و انتظار کشیدن فعال برای رسیدن به اون زمانه.

اجازه بدید که من این دو تا لغت رو از دیدگاه خودم تعریف کنم:

تشخیص زمان مناسب: فرض کنید در یک مسئله خاص دنیا رو به دو قسمت تقسیم کنم: خودم و محیط اطرافم. هم خود من و هم محیط اطراف من بسته به موضوع و شرایط، تاخیرهایی داریم و نمی‌توانیم به صورت ناگهانی و پله‌ای- حتی با فشار و تلاش زیاد – تغییر کنیم. زمانی که درس مدیریت پروژه می‌خوندیم مثال معروفی بود که می‌گفت: اگر یک زن برای فرزنددار شدن به ۹ ماه زمان نیاز داشته باشه نمی‌تونیم با کمک همزمان ۹ زن در یک ماه یک بچه ایجاد کنیم! شکل مدرنش میشه اینکه: اگر من با ۱۰ تا بیلبورد در یک ماه می‌تونم ۱۰% افزایش فروش ایجاد کنم معنای این مسئله این نیست که می‌تونم با ۴۰ تا بیلبورد در یک هفته به همون ۱۰% برسم یا بدتر از اون با ۲۸۰ تا بیلبورد در یک روز به همون نتیجه دست پیدا کنم. شاید به نظرتون این حرف من بدیهی بیاد اما نگاهی به اطراف بندازید ببینید که چقدر از انسانهای اطراف ما چه در محیط کار و چه در زندگی در حال تلاش بر اساس همین تئوری ۹ زن و یک بچه هستند!

البته همه چیز به محیط مربوط نیست و خود ما هم به زمان نیاز داریم. شاید دیده باشید کسانی که به سرعت به پول زیادی دست پیدا می‌کنند چون از لحاظ ذهنی و فکری توانایی درک و مدیریت اون پول رو ندارند نمی‌تونن از اون پول، ثروت واقعی بسازند (ثروت واقعی یعنی چیزی که باهاش راحت باشی. یعنی حالت رو خوب کنه. یعنی جلوی مردم بتونی بهش افتخار کنی).

بدیهیه که مترها و معیارهای زمان و تاخیر در فضاهای مختلف هم متفاوت هستند. به عنوان مثال تاخیر در فضای آنلاین و دیجیتال کمتر از فضای فیزیکیه. اگر در کسب و کار فیزیکی بعد از سه سال هنوز رونق خیلی زیاد نداشته باشیم ممکنه هنوز با صبر کردن به نتایج خیلی خوب برسیم. اما در فضای آنلاین ممکنه در چند ماه بشه در مورد سرنوشت یک کسب و کار نتیجه گیری کرد. در همون فضای فیزیکی هم زمان برای یک سوپرمارکت سریع‌تر می‌گذره تا یک شرکت تولیدکننده محصولات پتروشیمی.

انتظار کشیدن فعال: یعنی اینکه من منتظر بمونم تا خودم و محیطم به تدریج به نقطه‌ی مطلوب و مورد انتظار من نزدیک بشیم و در تمام این مدت مراقب باشم که از اون نقطه عبور نکنیم. درست مانند مسافری که در ماشین استراحت می‌کنه تا به مقصد برسه. یک نقطه مشخص برای پیاده شدن هست. چه زودتر پیاده شوم و چه دیرتر سرنوشتی جز سرگردانی نخواهم داشت. ضمن اینکه در طول این مدت، اگر انحراف یا اشتباهی در مسیر می‌بینیم اصلاحش کنیم تا از مسیر اصلی منحرف نشیم. در محیط کسب و کار، شاخص‌های عملیاتی و شاخص‌های استراتژیک برای همین هدف طراحی می‌شن و دائماً مورد بررسی و توجه قرار می‌گیرند (این مشاوران باکلاس و شیک، می‌گن: شاخص‌ها به صورت منظم پایش می‌شن!)

فکر کنم مقدمه‌های من خیلی طولانی شد. حالا یه تعداد مثال می‌زنم از پیچیده به ساده.

مثال اول – راه اندازی کارخانجات و شرکت‌ها: مستقل از اینکه در مورد چه صنعتی صحبت می‌کنیم به نظر می‌رسه کارخانجات و شرکت‌های بزرگ رو میشه به دو دسته کلی تقسیم کرد. اونهایی که به صورت طبیعی زاییده و متولد شده‌اند و رشد ارگانیک دارند و اونهایی که با فشار دولت‌ها یا سرمایه‌گذاران بزرگ خصوصی به صورت ناگهانی متولد شده‌اند و رشد مکانیکی رو تجربه می‌کنند. اولی مثل کاشتن یک دانه می‌مونه که در ابتدا رشد کندی داره اما بعد از یه مدت با سرعت بسیار زیاد رشد می‌کنه و بزرگ می‌شه. دومی شبیه این می‌مونه که بخواهیم با زور و فشار و حمایت مالی و استفاده از روابط، یک درخت کاج بزرگ رو همین الان بگیریم و به زور در یک گلدان فرو کنیم!

شرکت‌های بزرگ و موفق در ایران و جهان عموماً رشد ارگانیک داشته‌اند و دارند. از یک نطفه کوچک شروع شده‌اند. به تدریج رشد کرده‌اند. بزرگتر و قدرتمندتر شده‌اند. محیط را به تدریج شناخته‌آند و محیط هم آنها را شناخته. از درون هم توسعه پیدا کرده‌اند و در نهایت، امروز قامت رعنایی دارند و علف‌های هرزی که در اطراف اونها یا به حمایت اونها یا به تقلید از اونها روییده‌اند به سایه بلند اونها رشک می‌برند. حتی شرکت‌هایی مانند گوگل و فیس بوک هم که ما امروز آنها را سمبل رشد لحظه‌ای و ناگهانی می‌دانیم چنین نیستند و در استاندارد متعارف فضای وب، زمان نسبتاً طولانی را انتظار کشیده‌اند تا به موقعیت امروزی خود برسند.

اما شرکت‌های دیگری هم وجود دارند که به صورت ناگهانی با اراده دولت‌ها خلق شده‌اند. یا سرمایه‌گذاران بزرگ که از صبر و حوصله بی‌بهره بوده‌اند به صورت ناگهانی آنها را خلق کرده‌اند. سرمایه‌گذارانی که فکرمی‌کردند نوزاد فیل از روز اول باید در قد و قواره یک فیل بزرگ باشد و فراموش کردند که آن نوزاد فیل هم مدت‌ها به زندگی سلولی خود در رحم مادر مشغول بوده و به تدریج رشد کرده است.

این شرکت‌ها دقیقاً مثل بچه‌های خانواده‌های پولداری هستند که پدر و مادر بی حساب و کتاب آنها را غرق منابع کرده‌اند (البته معدود خانواده‌های ثروتمندی را می‌شناسم که این چنین نیستند). اگر رشد کنند که ادعا می‌کنند همه چیز حاصل زحمت و لیاقت خودشان بوده و اگر شکست بخورند و دچار مشکل بشوند، همیشه گلایه‌ای از والدین دارند که در لحظات حساس از آنها حمایت نکرده و مانع رشدشان شده! گاهی هم از محیط و مردم گله مند می‌شوند که لیاقت و شایستگی آنها را ندارند!

حتی در بزرگترین کارخانه‌های صنعتی که مقیاس تولید مهم و حیاتی است، همیشه راه اندازی به صورت فاز به فاز و با بخشی از ظرفیت اسمی آغاز می‌شود. به تدریج که کارخانه خودش را پیدا کرد و شناخت و کارکنان محیط را شناختند و مشتریان کارخانه را شناختند و روابط اقتصادی و حقوقی و اجتماعی شکل گرفت و زیرساخت‌ها فراهم شد، فازهای دوم و سوم و … راه اندازی می‌شوند.

مثال دوم – ایجاد برندآگاهی یا Brand Awareness: اگر من امروز دستمال کاغذی شعبانکس (مثلاً بر وزن کلینکس) رو تولید کنم و ظرف مدت چند روز تمام کشور را با تبلیغات خودم اشباع کنم، نمی‌توانم انتظار داشته باشم که همه مردم شعبانکس در دست بگیرند. مواجهه زیاد و گسترده با یک برند در یک مدت زمانی کوتاه، حتی به فرض اینکه هجوم مقطعی مشتریان را ایجاد کند اعتماد بلندمدت آنها را جلب نخواهد کرد. یکی از مهم‌ترین شاخص‌هایی که در این شرایط مورد توجه قرار می‌دهند نرخ Conversion است. اگر من اسمم رو به گوش ده میلیون نفر برسانم و امروز ده هزار نفر از دستمال کاغذی شعبانکس استفاده کنند که هنرنیست. پایدار هم نیست. پس فردا که بخواهم ظرفیت کارخانه‌ام را برای تامین صدهزار مشتری توسعه دهم نیازمند صد میلیون مخاطب هستم و چاره‌ای ندارم که دل به زاد و ولد مردم خوش کنم. هنر این است که اگر یک میلیون نفر برند من را شناختند و من می‌دانم که بخش قابل توجهی از آنها از دستمال کاغذی استفاده می‌کنند بتوانم چند صد هزار نفر از آنها را به تدریج به مشتری خود تبدیل کنم.

البته می‌دانم که الان عده‌ای می‌گویند که تبلیغات گسترده و هجمه حجیم ما فشار اولیه است و کمی که کار رشد کرد خودش به رشد خودش کمک می‌کند. اما کافی است به روند این شرکت‌ها نگاه کنید و ببینید به کجا می‌رسند. متاسفانه آنقدر در این شرکت‌ها دوست و آشنا دارم که نتوانم اسم ببرم. اما مطمئنم مثال‌های زیادی در ذهن دارید. پیتر دراکر در کتاب مدیریت آینده می‌گوید شرکت‌هایی که از صندوق‌های بازنشستگی و تامین اجتماعی تغذیه می‌شوند بیش از سایر شرکت‌ها در معرض چنین خطراتی هستند. دلیلش هم مشخص است. چون این صندوق‌ها می‌خواهند از نخستین روز فیل بزایند و حاصلش یک بزغاله‌ گیج و ناتوانی می‌شود که هر روز باید دولتها با کمک قانون و مقررات مراقب باشند که این حیوان ضعیف و نحیف که البته به اندازه فیل خورده است و به اندازه مورچه هم توان ندارد، زیر دست و پای فیل‌های دیگر له نشود.

مثال سوم – کسب و کارهای آنلاین: باز هم نمی‌خواهم مثال بزنم. اما به برخی از کسب و کارهای آنلاین نگاه کنید. از آنهایی که مجله های تصویری می‌سازند تا آنها که سیستم‌های فروش گسترده طراحی می‌کنند. یا با وایبر و سیستم‌های مشابه خودشان را در چشم و گوش مردم فرو می‌کنند (دقیقاً اصطلاح همین است) و بعد هم به هیچ روشی به تو اجازه رهایی نمی‌دهند. به یکی از آنها متاسفانه از دوستان هم بود و از همه جا سرقت می‌کرد و با وایبر به زور خودش را به مردم تحمیل می‌کرد هم به صورت مستقیم گفتم و هم در قالب مطلب سایتهای تشنه کلیک. گفت ما بزرگترین رسانه ایرانیم و می‌دانیم چه می‌کنیم. امروز باید رتبه آنها را ببینید و متوجه شوید که رتبه دو رقمی الکسا دولت مستعجل بود و امروز با رتبه چهار رقمی باید در آرزوی یک نفر به شتابزدگی و سطحی نگری خودشان بنشینند تا شاید درآمدی از تبلیغ کسب کنند. مثال دیگری هم دارم که متاسفانه به آنها هم تذکر دادم که این حق دریافت کننده ایمیل است که در پایین ایمیل به او اجازه بدهید آدرسش را از فهرست شما حذف کند. اما آنها اصرار دارند که (به قول پاشایی مرحوم) این جاده، یک طرفه است و کسی که یک بار به تور ما گرفتار شد باید تا ابد در آن دست و پا بزند.

همه این شیوه‌ها در کوتاه مدت بسیار موفق هستند و موجب رشد سریع می‌شوند. اما این رشد سریع ناشی از استراتژی خوب و قدرتمند نیست. بلکه ناشی از فشار مکانیکی به یک سیستم است که مانع رشد ارگانیک آن می‌شود. گفتم شاید اگر با همین خط خراب و بی‌دقتی هندسی خودم، روی کاغذ برایتان نموداری بکشم این حرف من واضح‌تر شود:

Growth

محور افقی را زمان در نظر بگیرید. محور عمودی می‌تواند خیلی چیزها باشد از جمله:

میزان درآمد سالیانه یک نفر، میزان دانش و اطلاعات یک نفر، تعداد مشتریان یک شرکت، تعداد کارکنان یک سازمان، میزان فروش محصول، تعداد جمعیت انسانهای کره زمین، تعداد سلول‌های یک گیاه، تعداد فالورهای فیس بوک یا اینستاگرام، شبکه ارتباطی یک نفر (در ادامه ماجرای شبکه سازی که قبلاً گفتم)، تعداد بازدیدکنندگان یک سایت و …

اولین چیزی که باید بپذیریم این است که به هر حال انتهای چنین نموداری افقی است. هیچ انسانی و هیچ کسب و کاری، لوبیای سحرآمیز نیست که تا ابد رشد کند و متوقف نشود. محیط همیشه اشباع می‌شود. لبریز می‌شود. اقناع می‌شود. زمین ظرفیت مشخصی دارد. بازار یک محصول در یک کشور سقف مشخصی دارد. حجم یک انسان یا تعداد سلول‌های یک گیاه در یک نقطه متوقف می‌شود و دیگر تغییر جدی نمی‌کند.

البته هنر ما به عنوان یک فرد و به عنوان مدیر در یک کسب و کار این است که با اقدام‌های جدید و حرکت‌های جدید، دوباره فضای بزرگتری را برای رشد ایجاد کنیم و درواقع منحنی دیگری را بر روی منحنی اول سوار کنیم. شاید مراقبت‌هایی که از کره زمین انجام می‌دهیم، شاید تغییر سبک زندگی انسانها و شاید سفر به کره‌های دیگر، دوباره منحنی دیگری را بر روی منحنی فعلی جمعیت انسانها سوار کند (شاید هم جنگ یا بیماری، کره زمین را خلوت‌تر کند و دوباره مجبور بشویم این منحنی را از میانه‌ها یا از ابتدای آن طی کنیم).

شرکتی که به صادرات فکر می‌کند، به عرضه محصولات جدید فکر می‌کند، بازارهای جدید را جستجو می‌کند و یا می‌سازد در تلاش برای رهایی از قسمت افقی این منحنی است. اما به هر حال، بحث من الان در مورد قسمت افقی انتهایی نیست. در مورد قسمت ابتدایی است.

رشدی که ما برای خودمان یا کسب و کارمان در نظر می‌گیریم یا با الگوی مکانیکی خواهد بود و یا با الگوی ارگانیک. در شکل ارگانیک درست مثل تولد و رشد یک انسان، در ابتدا روند کند است و بعد شدت می‌گیرد. در رشد مکانیکی رشد حبابگونه را می‌بینیم. در ابتدا رشد سریع است و بعد کند و متوقف می‌شود.

آنهایی که صبر را به رسمیت نمی‌شناسند و قبول ندارند، در ذهن خود یک رویای مکانیکی از رشد را شکل داده‌اند. رویایی که هرگز به سرانجام نمی‌رسد. اینکه ما در ابتدا با فشار مکانیکی رشد را ایجاد کنیم و بعد بخواهیم در اواسط و انتهای مسیر هم مشابه یک سیستم ارگانیک رشد کند!

مثال چهارم – حضور در شبکه‌های اجتماعی: چند روز پیش در اینستاگرام یک اکانت را دیدم که به جد می‌توانم بگویم مدیر آن بهره‌ چندانی از شعور نبرده بود! در همه جا و زیر صفحه همه تبلیغ می‌کرد که از صفحه ما بازدید کنید. ما فلان کاره هستیم و ما این کار را می‌کنیم و آن کار را می‌کنیم و ما چنین هستیم و ما چنان هستیم.

به صفحه‌اش سر زدم دیدم که سه تا عکس گذاشته و صفحه دیروز شروع به کار کرده! با خودم فکر کردم که انسان نفهم! تو مگر چند بار می‌توانی مخاطب را به این صفحه بیاوری که الان این کار را می‌کنی و او را می‌سوزانی. حداقل صد عکس بگذار. یک محتوایی ایجاد کن. بعد به سراغ دیگران برو و از آنها برای بازدید صفحه‌ات دعوت کن! این همان مسئله صبر است. ما حوصله نداریم صبر کنیم. ما نمی‌توانیم صد مطلب منتشر کنیم و تعداد کمی آن را ببینند. ما اصلاً یاد نگرفته‌ایم که در سکوت کار کنیم و تلاش کنیم و مدتها خسته و فرسوده شویم و بعد ببینیم مردم برایمان دست می‌زنند و تشویقمان می‌کنند. بلکه دوست داریم همان ابتدا که شروع به کار می‌کنیم مردم بیایند و تشویقمان کنند تا ما ادامه دهیم.

یکی از دلایلی که من بحث غولی به نام مردم را نوشته‌ام و می‌نویسم همین است. موفقیت از فاز تشویق شروع نمی‌شود. از فاز تحقیر شروع می‌شود. باید صبر کرد. صبر کرد و صبر کرد. باید تلاش کرد و تحمل کرد. تا نخستین نشانه‌های موفقیت پدیدار شود.

مثال دیگری هم از حضور غیر صبورانه در شبکه‌های اجتماعی دارم. می‌دانید که من هر از چند گاهی در اینستاگرام صفحات خوبی را که می‌بینم معرفی می‌کنم. دوستان دیگری هم دارم که این سنت را انجام می‌دهند. چند وقت پیش صفحه یکی از دوستانم را معرفی کردم. بعد فهمیدم که او صفحه دیگری هم دارد و بلافاصله یک اسکرین شات از صفحه دیگرش گذاشته که به خیال خودش حالا که مردم به صفحه‌اش سر می‌زند آنها را به جای دیگری هم هدایت کند و از فرصت استفاده کند! موارد مشابه دیگری هم دیدم. یکی از دوستان دیگرم صفحه‌ی یکی از همکاران دیگرم را معرفی کرد و آن همکار عزیز، بلافاصله پست گذاشت که: بشتابید! بشتابید که از دستتان نرود. کلاس دارم. سمینار دارم. خوب دارم. عالی دارم. بشتابید!

من نمی‌گویم تبلیغ بد است. انتظار ندارم که همه مثل من در شبکه‌های اجتماعی میمون و قورباغه به اشتراک بگذارند. هر کس روزی‌اش را به شکلی کسب می‌کند و این هیچ مشکلی ندارد. اما حرفم این است که این نوع رفتار، نشان می‌دهد که ما اهل صبر نیستیم. دوست من! حالا که مخاطب جدید داری زحمت بکش و چند روز و چند هفته برایشان وقت بگذار. برایشان مطالب خوب بگذار. حرف‌های مفید بزن. وقتی که به تو عادت کردند پیشنهاد بده که صفحه دیگر تو را هم دنبال کنند یا اینکه بشتابند و در کلاس‌هایت شرکت کنند.

مثالهای دیگر بسیارند. از رابطه‌های عاطفی که می‌خواهیم خیلی زود به سرانجام برسند. از کتابهایی که مطالب درسی را به صورت فشرده آموزش می‌دهند و ما فکر می‌کنیم که در مسیر تحصیل و یادگیری جلو می‌افتیم. از معلم خصوصی گرفتن با هدف افزایش سرعت یادگیری (که اگر چه ممکن است موثر باشد اما مکانیزم‌های یادگیری طبیعی در مغز را تضعیف می‌کند). از تلاش برای مشهور شدن. از تقلید‌های کورکورانه از دیگران. از شتاب دولتها برای ایجاد توسعه سریع علمی و فرهنگی و اقتصادی در مردمی که هنوز ظرفیت آنها را پیدا نکرده‌اند. از شتاب مردم برای اصلاح دولت‌ها قبل از آنها ساختارهای لازم ایجاد شود و فرهنگ لازم شکل بگیرد. از ادامه تحصیل که آن را به عنوان جهادی برای یادگیری و کسب علم نمی‌دانیم و بیشتر به عنوان میان‌بری در مسیر رشد و پیشرفت می‌شناسیم. از خواندن‌ها و نوشتن‌های شتابزده که نه برای نوشتنش وقت می‌گذاریم و نه دیگران برای خواندنش. از تجربه‌ی فشرده‌ی لذت که چقدر حرف در موردش دارم و تک تک کلماتش ممنوعه است و اگر در نوشتارم به کار ببرم، همچون سیبی که آدم خورد مرا از بهشت اینترنت کشور(!) به برهوت بی اینترنتی اخراج می‌کند و گرفتار هبوط می‌کند.

صبر چیز عجیبی است. معجزه می‌کند. اما چه باید کرد که حتی مفهوم و واژه معجزه نیز در نگاه ما چیزی از جنس سرعت در خود دارد. رشد تدریجی گیاهان و تکامل تدریجی انسان و تولد و رشد نوزاد برایمان معجزه نیست. معجزه وقتی است که در لحظه‌ای، از هیچ، انسانی پدید آید و روبرویمان بایستد!

Twitter | LinkedIn | Facebook | instageram
http://modiriran.ir/images/modiriran-150-dar-50.jpg

www.Modiriran.ir
پایگاه جامع اطلاع رسانی مدیران ایران
تلفن تماس :021-44841991

 

يكشنبه، 31 خرداد ماه، 1394 33 بازدید ادامه

یک استاد دانشگاه فرهنگیان گفت: مدرسه شاد مدرسه‌ای است که پرورش دهنده قوه خلاقیت و ابتکار دانش آموزان باشد، نه اینکه جلوی کشف استعداد و خلاقیت را بگیرد.

به گزارش روابط عمومی آموزش و پرورش استان اصفهان، ذهبیون امروز (دوشنبه) در نشست تخصصی با موضوع شاداب سازی محیط زیست و بهره‌وری، اظهار داشت: وقتی از یک کودک دوران ابتدایی سؤال می‌شود که چرا به مدرسه می‌روی؟ دو پاسخ ارایه می‌دهد؛ کسانی که به مدرسه شاداب می‌روند پاسخ می‌دهند که به مدرسه می‌روم تا بازی کنم، اما کودکی که به مدرسه غیرپویا می‌رود، پاسخ می‌دهد می‌خواهم دکتر یا مهندس بشوم.

وی افزود: بحث شاداب سازی و نشاط یکی از اصول اساسی در تأمین بهداشت روانی افراد است و شادابی و  خوشحالی، احساسی محسوب می‌شود که لازمه زندگی شاداب است.

استاد دانشگاه فرهنگیان گفت: از دیرباز در ذهن ما اینگونه شکل گرفته که لازمه خوشحالی رسیدن به موفقیت است. زمانی که خوشحالی را منوط به موفقیت می‌کنیم، به مشکل برخواهیم خورد. "شاون اکور"، نظریه پرداز می‌گوید که این فرمول باید شکسته شود و خوشحالی در زمینه و بستر موفقیت قرار گیرد، یعنی جایی که خوشحالی وجود دارد، انسان‌های آن به موفقیت‌های بیشتری دست خواهند یافت.

ذهبیون با بیان اینکه انسان‌های شاد، مهربان‌تر و خلاق‌تر هستند و قدرت یادگیری بیشتری دارند، اظهار داشت: به همین دلیل نیاز داریم که مدارس شاداب داشته باشیم. افرادی که شاد هستند از خشونت دوری می‌کنند و آسیبی به کسی نمی‌رسانند. نظام آموزش و پرورش می‌تواند در شادتر کردن افراد جامعه مؤثر واقع شود.

وی با طرح این پرسش که باید چه کنیم تا مدارس شاداب باشند؟ افزود: باید در سطح کلان آموزش و پرورش، تغییر نگرش ایجاد شود.

این استاد دانشگاه فرهنگیان به ویژگی‌های مدارس شاداب اشاره کرد و گفت: در مدارس شاداب ملاک پیشرفت تنها کسب رتبه‌های برتر نیست بلکه باید به جنبه‌های انسانی توجه شود. باید در گزینش مدیران و معلمان دقت بیشتری لحاظ شود. در این زمینه تجربه نشان داده است که مدیران و معلمان عبوس، خشن و غیر صبور دانش آموزانی به همین شکل ایجاد خواهند کرد.

ذهبیون ادامه داد: مدرسه شاد مدرسه‌ای است که تعامل سازنده و مثبت بین معلمان و دانش آموزان وجود داشته باشد. همچنین یکی دیگر از ویژگی‌های مدارس شاد این است که دانش آموزان با جامعه‌ای بزرگتر و بیرون از مدارس آشنا شوند. باید به آنها آموزش داده شود که هر یک از شما دانش آموزان دارای ظرفیت‌هایی هستید که می‌توانید در جامعه از آن استفاده کنید.

وی افزود: مدرسه شاد مدرسه‌ای است که پرورش دهنده قوه خلاقیت و ابتکار دانش آموزان باشد، نه اینکه جلوی کشف استعداد و خلاقیت را بگیرد.

http://isf.medu.ir/

يكشنبه، 31 خرداد ماه، 1394 47 بازدید ادامه

یکی از عوامل مهم در موفقیت تحصیلی دانش‌‌آموزان، حمایت و پشتیبانی والدین است. خانواده‌ها نقش مهمی در فراهم ساختن زمینه‌‌ی رشد و پرورش توانایی‌‌های فرزندان خود را برعهده دارند. والدین باید شادی گم شده در لابه‌‌لای سنگینی تکالیف درسی را به دانش‌‌آموزان بازگردانند و آرامش و اطمینان خاطر را در آن‌‌ها به‌‌وجود آورند و این جز در سایه نظارت دائم و منظم بر فعالیت‌‌های یادگیری، توجه به شرایط روحی و روانی و بررسی وضعیت درسی دانش آموزان در منزل و مدرسه امکان پذیر نیست. نظارت و پیگیری نباید به گونه‌‌ای باشد که استقلال و اعتماد به نفس را از فرزندان بگیرد.

دستوردادن و امرکردن و پیگیری همراه با سرزنش و تحقیر و توبیخ، یا مقایسه و سرکوفت جز افت تحصیلی هیچ ثمری نخواهد داشت. در سال های ابتدایی، این نظارت شاید حتمی باشد ولی با رسیدن دوران بلوغ و نوجوانی، برای نوجوانان خوشایند نیست که والدین مدام به آن‌‌ها گوشزد کنند که چگونه تکالیف‌‌شان را انجام دهند، یا مثل یک مفتش بالای سرشان بایستند.

نوجوان در این دوره احساس استقلال می‌‌کند و می‌‌خواهد به ارزش‌‌ها، ایده‌‌ها و نگرش او احترام گذاشته شود و چندان تمایلی به امر و نهی دیگران ندارد. ولی این بدان معنا نیست که حمایت و نظارت بر عملکرد او، کاملاً قطع شود، بلکه در این دوران نیاز به نظارت غیرمستقیم است، به گونه‌‌ای که دانش‌‌آموز حس استقلال عمل داشته باشد و حس بد از طرف والدین بر او القا نشود.
دانش‌‌آموزان پس از گذراندن دوره راهنمایی وارد مرحله بعد یعنی متوسطه می‌‌شوند که در آخرین دوره‌ آموزشی آنان محسوب می‌‌شود. نحوه‌ تدریس و آموزش در دوره‌‌های ابتدایی و راهنمایی می‌‌تواند کمک شایانی به نوجوانان در دوره‌ متوسطه بنماید، زیرا در آن دو دوره پایه علمی دانش‌‌آموزان گذاشته می‌‌شود و اگر پایه‌ علمی‌‌شان ضعیف باشد یا اصلا نمی‌‌توانند وارد متوسطه شوند یا با مشکل مواجه خواهند شد.
یکی از سال‌‌های پر خطر و حساس دوره متوسطه سال اول است. دانش‌‌آموزان سال اول متوسطه بیشتر مورد خطر قرار می‌‌گیرند زیرا تا بتوانند خود را با قوانین و اصول این دوره عادت دهند روزهای سختی را معمولا باید سپری کنند. در این سال دانش‌‌آموزان درس‌‌های عمومی می‌‌آموزند و حق انتخاب رشته را ندارند. نحوه دوست یابی در این سال تاثیر به سزایی در روند تحصیل و گرایشات دیگر آنان دارد. اگر دانش آموزان دوستان خوب و درس خوانی انتخاب نمایند باعث پیروزی آنان در این سال خواهد بود در غیراین صورت با مشکل مواجه خواهند شد.
هنگامی که نتوانیم دانش آموزان را درست تربیت و راهنمایی کنیم به‌‌طور قطع در سال‌‌های جوانی با معضلات و آسیب‌‌های متعددی مواجه می‌‌شوند. متاسفانه افکار غلطی که این روزها در ذهن جوان‌‌ها ریشه دوانده و فکر می‌‌کنند راه صد ساله را یک شبه باید طی کنند و از پله‌‌ اول به پله دهم رسید. چنین افکاری خطر و آسیب و زنگ هشداری برای جامعه است.
این افکار گاه نه تنها به ترک تحصیل می‌‌انجامد، بلکه به درآمدهای نامشروع و پول‌‌های کاذبی دامن می‌‌زند که از راه‌‌های نادرست و حرام با روحیات کاذب و روش‌‌های غلط به دست آمده است پول‌‌هایی که شاید چند صباحی فرد را راضی نگه دارد اما عواقب آن به شدت در زندگی پیش رو و ناملایمات آتی تاثیر خواهد گذاشت.
متاسفانه مسئولان به این مسئله نرسیده و باور نکرده‌‌اند که زمانه در حال تغییر است و ادبیات والدین دیگر راهگشا نیست. زبان نوجوانان و جوانان امروز زبان نوجوانان دهه‌‌های قبل نیست و راهکار و بیان خود را می طلبد. اگر با ادبیات خاصی که نشان دهنده و برخاسته از فرهنگ ملی و دینی خود نباشد به سراغ آنان برویم، وضعیت نابسامان این قشر جامعه‌‌ساز بیش از پیش به خطر می‌‌افتد چرا که هر روز متوجه حضور و نفوذ بیگانگان با فرهنگ‌‌های وارداتی‌‌شان بر جوان‌‌ها هستیم. متاسفانه زبان والدین الکن شده و دیگر تاثیر قابل توجهی بر ذهن و رفتار فرزندان خود ندارند. باید آستین‌‌ها را بالا زد و با آموزش و یادگیری و پیدا کردن زبانی نو مفاهیم با ارزش و غنی فرهنگی و دینی خود را به جوانان عرضه کنیم.

روزنامه آفتاب یزد

http://www.smi-edu.com

 

جمعه، 29 خرداد ماه، 1394 48 بازدید ادامه